怎样到国外打工?

　　1搜集有效信息

　　一般情况下，可以从电视、广播、报纸、网络等媒体获得多种招收出国劳务人员的信息，也可以从具有对外经济合作经营资格的经营公司获得信息。获得劳务信息后就要确认信息是否可靠。目前国家对外派劳务业务没有完全放开，只有经过商务部批准的具有外派劳务经营资格的公司(以下称经营公司)才能对外签订合同并向国(境)外派遣劳务人员。因此，要确认信息是否准确的关键就是了解发布信息的公司是否具有商务部批准的外派劳务经营资格，或者是否有经营公司的代理授权书。这是避免上当受骗的最重要的一个环节。

　　2做好出国准备

　　如果出国劳务信息和经营公司可靠，就可前往该公司重点了解具体的项目情况：

　　1.去什么国家和地区，经营公司和外国雇主的名称;2.做什么工作、工作期限、试用期、每月或每周工作天数、每天工作时间;3.报酬待遇：包括基本工资、节假日加班费、工资发放方式等，同时还可以要求经营公司出示商务部核发的《对外经济合作经营资格证书》复印件、与外国雇主签订的合同复印件等。

　　如果对出国劳务项目的待遇、工作条件等方面感到比较满意，就可填写报名登记表等个人资料。报名之后，经营公司和有些外国雇主(如日本)会对报名人员进行笔试、面试等初步选拔。通过了初选，被录用的人员一般要与经营公司签订前期协议，并缴纳一定的服务费和出国前期费用，这些费用一般需要自己负担。经营公司和外国雇主负责帮助外派劳务人员办理出国手续，包括护照、签证、出境证明、培训证和国外的入境许可、工作准许证等。在外派出国之前，劳务人员还要跟经营公司签订《外派劳务合同》，或者和外国雇主签订《雇用合同》。这两份合同的内容一定要和经营公司与外方雇主签订的《对外劳务合作合同》的内容基本一致。要特别注意，不要和没有提供经营公司的代理委托书、经营公司与外国雇主签订的合同复印件的代理单位签订《外派劳务合同》，只有商务部批准的经营公司有权对外签订《对外劳务合作合同》。

　　在签订合同时，要特别注意合同中必须有下列内容：工作地点、职业工种、劳动条件、工作时间、休息休假、劳动报酬、交通、生活条件、违反劳动合同应承担的责任、合同变更及解除劳动合同条件、女工和特殊工种劳动保护条件、纠纷和争议处理、工伤亡事故处理等。出国后，外国雇主除支付劳务人员工资(工资不得低于我国外派劳务协调机构即中国对外工程承包商会规定的最低标准)和加班费外，一般情况下，还负担以下费用：伙食、住宿、煤气和水电费、上下班交通费、所得税、医疗保险(有的国家如日本，牙病不在医疗保险之内)和人身伤亡保险、出国和回国的机票、劳动保护用品以及雇主向当地政府交纳的保证金等。

　　需要提醒的是，劳务人员必须保存好所签订的每一份合同，一旦出现纠纷，它将是你维护自己的合法权益的重要法律依据。另外，自2004年1月1日起，国家规定外派劳务经营公司不得再向外派劳务人员收取履约保证金。

　　在经营公司初选通过或者办理完相关的出国手续以后，外派劳务人员还要进行语言和基本技能方面的培训。培训也是外派前非常重要的一个环节，只有拿到了培训合格证，外派人员才可以顺利出国。根据国家规定，所有的外派经营公司必须对外派人员进行出国前的培训，培训的主要内容是：雇主国家的语言、技能、风俗习惯、法律法规、外事纪律以及保护自身权益的办法等等。

　　办好以上各种手续后，劳务人员就可以出国工作了。因经营公司或外方雇主原因不能外派出国的，经营公司要退还劳务人员服务费;如属于劳务人员个人原因或不可抗力，出国手续费不予退还。

　　3遵纪守法执行合同

　　在国外工作期间，劳务人员必须严格执行合同，遵守当地的法律法规，尊重当地人民的生活习惯。不要在为雇主工作的同时再为其他雇主打工，不要去赌博场所或者色情场所，更不要擅自脱离工作岗位。脱离原工作单位到别的地方工作，在国外被叫做“打黑工”或“自由工”，是违法的。履约期满后劳务人员必须回国。如果在国外工作期间雇主企业倒闭或者破产，合同终止执行，劳务人员必须回国。回国后劳务人员可以要求按比例退还管理费，其他损失根据合同追讨。

　　劳务人员在国外工作时，难免会遇到一些问题。如雇主没有按照合同提供生活设施、拖欠工资和加班费，甚至劳务人员受欺负打骂等;还可能发生伤亡、自然灾害或者战争等紧急事件。发生上述情况时，可以通过如下办法保护自己的权益。

　　1.与雇主的矛盾，可以根据和雇主签订的《雇用合同》与雇主进行交涉，也可以向当地有关部门反映;或向经营公司及经营公司在当地的代表反映，由他们根据和雇主签订的《对外劳务合作合同》与雇主进行交涉，或参与共同协商解决问题。

　　2.如果与经营公司之间产生问题和纠纷，要根据双方签订的《外派劳务合同》协商解决，或根据国内的法律法规和政策，通过法律程序解决。

　　3.通过自己或经营公司均无法解决的重大问题，可以向我国驻在国大使(领)馆或者代表机构反映问题，寻求帮助或者进行咨询。

　　4.在发生自然灾害、战争等紧急事件时，经营公司和使馆会主动提供帮助，尽最大努力保证劳务人员的生命安全。

　　4这些事情不可忽视

　　1.国外并不是到处是黄金，注意不要上当受骗。有的地方工作十分艰苦，存在一定风险。

　　2.遇到问题，不要采取过激行为，更不能有违法举动。

　　3.在国外工作期间，必须严格按照合同规定履行义务，不允许参加任何当地政治组织和邪教组织。

　　4.如果需要将工资存入银行或汇回国内，一定要通过正规银行，不要为了赚钱轻易相信那些利息比较高的私人银行，以免受骗。

　　5.劳务人员是中华人民共和国公民，在出国务工期间，国家会保护劳务人员的合法权益，但是如果通过不正规途径出国务工，或者在国外违法犯罪，劳务人员的权益就难以得到保护。

　　6.本人的护照、工作准证等重要证件，可以委托经营公司的现场代表或雇主统一管理，也可以自己保管。如由自己负责，一定要妥善保管。

　　5瞄准四大国外劳务市场

　　日本研修生市场

　　日本研修生市场一直是我国外派劳务的重要市场之一。所谓研修生，是指在国外学习技术的人(我国对研修生的选拔有一定的条件，比如年龄要在20～40岁，至少为初中毕业，身体健康等)。在日本的中国研修生从事的行业较广，包括机械制造、纺织加工、IT业以及食品和水产加工业，其中又以后两类工人居多。据中日研修生协力机构统计，近几年我国输日研修生人数年均3万人左右。

　　日本研修生市场是一个较为规范的市场。在开展输日研修生业务过程中，面临的最大问题是风险防范问题。近两年，因为日本接受机构违规操作，受到日本国际研修协力机构处罚而波及我国研修生的正常合法研修工作的事件时有发生。所谓“日本人生病，我研修生吃药”，极大地影响了我国对日研修生派出业务的正常发展，也暴露出我国经营公司在签订派遣合同时缺乏规避风险意识的弱点。另一方面，研修生脱岗及滞留不归的现象仍较严重，也直接影响了业务的正常发展。在今后开展业务过程中，如何加强管理，增强风险防范意识，从管理制度、合同条款等各个细节入手加大自身抗风险能力仍是我国经营公司面临的长期问题。另外，由于我国进驻日本的经营公司越来越多，在一些“汉奸公司”的恶意竞争下，劳务人员的工资待遇越来越低，已经由最初的每月13万日元(约折合人民币9880元)降到10万日元(约折合人民币7600元)，甚至更低。

　　中东劳务市场

　　中国和以色列劳务合作始于1992年。以色列经济发达，劳动力紧缺，劳务需求稳定，尤其是劳动密集性行业和体力劳动行业需求较大。

　　在以色列事务中，巴勒斯坦劳务约8.5万，其它国家劳务约15万。以色列政府对外籍劳务实行配额管理，2001年外籍劳务配额约为7.1万～8万，其中建筑劳务4万，主要来自罗马尼亚、土耳其和中国;农业劳务2万，主要来自泰国;家政劳务1.8万，主要来自菲律宾。我国劳务人员在以色列主要从事建筑业(约90%)，另外少部分涉及农业种植、餐饮厨师和家庭护理等行业。

　　目前，中以劳务合作存在的主要问题是随着我国进入以色列市场开展业务的公司日渐增多，压价竞争、乱收费、向以色列中介支付高额费用、倒卖配额指标、劳务人员外出“打黑工”现象时有发生。

　　随着以色列外籍劳务市场不断扩大，非法滞留问题逐渐突出。近期，以色列开始对引进外籍劳务进行限制，加大打击非法滞留力度，我国部分非法劳务或擅自转移工地的劳务也被抓入狱。此外，由于以巴冲突，“自杀性”炸弹袭击不断，我国劳务人员也出现了伤亡。

　　毛里求斯劳务市场

　　中国和毛里求斯劳务合作始于1989年。在毛劳务人员有90%以上在华人开办的针纺制衣企业中工作，毛里求斯已经成为我国向非洲派遣劳务人数最多的国家。

　　目前中毛劳务合作存在的主要问题有：中国公司之间内部竞争激烈，使普通劳务价格从1990年每人每月320美元(约折合人民币2640元)降至目前的100多美元(约折合人民币820元以上)，劳工利益受损而外商获利;经营公司违规收费;中间商采取欺骗手段牟取暴利，使一些国内公司盲目签订合同上当受骗;一些经营公司重派出、轻管理，致使我国劳务人员合法权益受损而引发群体罢工事件。此外，受国际市场影响，毛里求斯纺织业不景气，使毛方雇主开始考虑由劳动力成本较低的国家引进劳务工人。

　　韩国研修生市场

　　我国外派韩国的研修生业务集中在产业、渔业和建筑三个领域，业务量在诸多市场中位居第三。

　　目前中韩研修生合作中存在的突出问题是：韩方要求的研修生招选比例过高(5选1)、朝鲜族比例过高(近70%)、研修生由韩国管理会社管理等，造成研修生脱岗率较高(近2万人)。另一方面，韩国对非法滞留打击不力，也助长了研修生脱岗。尽管韩方对研修生脱岗问题十分重视，但却不顾客观事实，将责任完全归咎于中方，并把脱岗率与研修生名额分配挂钩，直接影响了中韩研修生合作的顺利开展。此外，韩国主管部门之间勾通不足，对我国有关政策缺乏了解，导致中韩难以建立起有效的磋商机制。

　　2003年，韩国已着手对其外籍劳动力引进体制进行改革，现行的研修制度将经历重大调整和改革，并最终让位于雇用许可制。

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