首先，从员工的角度来说，工资是职场人的劳动所得，对于工资的满足感包括“消费满足感”、“价值满足感”、“攀比满足感”。比如企业新招聘一名员工，双方谈妥工资为每月3000元，这个数额对这位员工而言有“消费满足感”：满足日常开销、日常社交、业务爱好、储蓄等;可能也有“价值满足感”：他认为月工资3000元与其劳动价值相当。
但随着上班后时间的推移，他发现公司其他员工的工资都很高，几个与他同时进公司的同级别员工也明显高出他一截，于是他对月薪3000元的“攀比满足感”失衡，产生寻求改变(或跳槽、或争取加薪)的情绪。而这样的变数是企业不愿意看到的，稍有不慎，就会造成公司人心涣散，人员流失。
从HR的角度来说，公司里HR是最希望工资保密的。对他们而言，公司内部员工之间互相攀比工资是令人烦躁的事。其实在工资上，劳动法不允许HR对工资的计算方式和标准向员工保密，绝大部分合法经营的公司都会向员工公布工资的计算方式和标准。
支付工资的那一天，称为“工资日”，按照每个公司跟雇员所签定的合同不一样。受法律保障，过期15日不支薪称为“欠薪”，职工可以依《劳动法》等相关法律追讨雇主。
我们平时接触到的薪资，主要包括底薪、佣金和津贴等。底薪是每月每期固定的金额;佣金是售货员、推销员、地产经纪、旅行社导游等，按其个别员工的营业额，多劳多得;津贴包括交通津贴、房租津贴、电话补贴、午餐补贴等。因此每个人在计算自己的工资薪金时不能单单看固定底薪，还应看看其他福利。
根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额由下列六个部分组成：计时工资;计件工资;奖金;津贴和补贴;加班加点工资;特殊情况下支付的工资。
通常，还有职工的工资构成是按基本工资、岗位工资和绩效工资三部分组成。其中，基本工资通常是不变的，除非是公司级的薪酬变化(如集体调薪，薪酬体系重建)。岗位工资是根据岗位变化发生变化，一般是个人级的变化，如职位晋升、调岗等。绩效工资一般对应有一套绩效管理体系，根据公司业绩情况给员工下发的工资。
一般情况下，公司是按照基本工资为基数为员工缴纳五险一金，因此三部分组成只按照其中一部分为基数，这样公司和个人缴纳的社保都相对会变少，但员工到手的工资会相应变多。
此外，还有一些特殊情况下支付的工资，包括因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资;附加工资、保留工资。
值得注意的是，以下劳动收入不属于工资范围：
①单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;
②劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;
③按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
事实上，实施“工资保密”对员工也有一定的好处。工资保密可以保持和谐的人际关系。同事之间良好的合作关系往往被工资搞得变了味儿，实行“工资保密”将在一定程度上改善这种现象，即使同事之间“不经意”了解到双方的工资差异，由于在原则上还是“保密”，大家可以装糊涂，比相互挑明要好得多。
理论上来讲，如果工资公开透明，管理者更倾向于最小化工资差距，平均分配员工的收入，甚至出现同工同酬的现象。而如果实行同工同酬，薪资上没有了差异，大家吃“大锅饭”，反而会造成最大的不公。每个员工的能力不同，绩效也不一样，薪资高的员工自有高的道理，薪资低的员工，也有其不足之处。
专家认为，对于老板来说，应该定期复查同级员工最高和最低工资差额，如果差额过大，要检讨是员工还是老板的问题，尽量减少员工矛盾。
对于员工自身来说，也要排除自我拔高的心态，冷静分析自己的能力是否被高估或低估;例如，对制度尚不成熟的创业团队，如果没有十足把握认为自己是联合创始人，不要自以为是公司的主人，保持一种“打工者心态”，但也要注重维护自己的合法权益。