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2018年司法考试案例分析：这样算不算裁员?
乔法官：我是一家机电公司的老员工。2015年因优化资产，我们公司的股权要转让给一家外资企业，我们这些老员工很担心丢掉饭碗，曾找过上级公司反映情况。上级公司明确答复我们不会进行裁员。但是股权转让后，公司的经营模式发生了很多变化，车队、后勤管理等服务部门的业务都外包了。公司内部也随之进行了一系列的岗位调整，后来又出台政策，称工龄满15年离退休不足5年的老员工如果主动申请解除劳动关系，公司将给予一次性补偿，金额为按目前工资标准计算的未履行劳动合同期间的工资。很多老员工都提出了申请并拿了补偿走了。我因为调整了几次岗位都不如意，所以也提了申请，拿了补偿离职了。
但是后来，我们听说一个老员工与我们情况相似，但最后公司和他协商解除了劳动合同，他是按照工龄拿的补偿，比我们拿得多。大家心里都不平衡，觉得公司对我们没有一视同仁。有的老员工甚至准备打官司，认为公司这样属于裁员，和我们这些距离退休不足5年的老员工解除合同违法，应该支付违法解除劳动合同赔偿金。请问，什么是经济性裁员?我们这是否也属于经济性裁员?公司的补偿标准不统一合法吗?我能主张违法解除劳动合同赔偿金吗?读者老张老张：
劳动合同的解除可以由用人单位提出，也可以由劳动者提出。为了避免用人单位滥用合同解除权损害劳动者利益，劳动合同法对用人单位行使劳动合同单方解除权的情形做了严格的限制。除了《劳动合同法》第三十九条规定的因劳动者过失可以解除劳动合同的情形外，《劳动合同法》第四十条、第四十一条还规定了一些用人单位可以行使劳动合同单方解除权的法定情形。其中四十条第三项关于客观情况发生重大变化导致原合同无法履行又协商变更不成的，用人单位可以解除合同的规定以及第四十一条关于经济性裁员的规定均与用人单位的经营状况变动有直接的联系。而经济性裁员相比前者涉及人员更多，条件更为严格，程序要求更为严谨。经济性裁员通常适用于用人单位需要裁减人员在二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。根据法律规定，实行经济性裁员应符合一定情形，包括：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。法律还规定，用人单位实行经济性裁员应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案应向劳动行政部门报告。实行经济性裁员时，患病在医疗期内的职工、三期内的女职工、患职业病或工伤致残的职工以及在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的职工均属于不得裁员的人员。
你们公司股权被转让后，经营模式亦随之发生变化造成部分岗位不复存在，此时作为企业首先应与职工协商变更劳动合同以尽可能保障劳动合同得以继续履行。解除合同是协商不成后不得已的最终手段。你工龄已满15年离退休不足5年，按照法律规定，你属于非因本人过失，用人单位不得行使劳动合同单方解除权的人员。你们公司关于“老职工自行申请离职，公司可以给一定补偿”的政策，虽然打了擦边球，但其本质还是员工自愿离职，给予员工的补偿亦只是基于劳动者辞职的自愿补偿。你与公司劳动关系的解除尚不能认定为是公司方行使劳动合同单方解除权所致。至于公司主动与之协商解除劳动合同的老员工获得的补偿比你们这些自己主动申请离职的人员拿的补偿高，是因为前者为协商解除，补偿为法定标准，后者为劳动者单方解除，无强制性补偿要求。故存在以上两种补偿方式并不违法。而违法解除劳动合同赔偿金系用人单位行使劳动合同单方解除权缺乏事实、法律依据或程序违法应承担的法律责任。你系自行申请离职，你与所在公司劳动关系的解除不属于经济性裁员，亦不能就此主张违法解除合同赔偿金。
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