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股权激励课程总结 篇1
现在，越来越多的企业在寻找有效股权激励方案，希望通过股权激励留住优秀人才，这也是对优秀人才的一种认可和分享。
但是，经常有企业在做股权激励后却适得其反，员工拿到股权后反而不作为，而是躺在股权里坐享其成，这就失去了做股权激励的本质。
认识：我们很多企业天天喊着做股权激励，其实是一个伪命题。
因为真正的股权本身并没有多大的激励价值。
很多企业连股权是什么都没搞清楚，就天天吆喝着搞股权激励，不少企业一直没有实际行动，已经做了的大多数没有达到自己的期望，反而因为股权转让、稀释，股东人数增多，影响企业正常的经营和决策，甚至危及创办人、大股东的控股地位和根本利益。
股权激励的初衷是留住人才、吸引人才，提高管理。
毕竟股权激励是把双刃剑，稍有不慎，就容易被人钻了空子。
随着股权的热潮，众多公司都开始股权激励之路。
随之，各种问题涌现，越来越多的企业开始出现“中层断层”“中层危机”的现象。
所以，打算做股权激励的朋友，先必须清晰明白以下3个问题，再来考虑你的企业是不是要做这样的激励模式，是不是有更好的方法来解决你的问题。
普及股权、股份、合伙人区别：股权：企业的所有权，包括收益权、增值权、表决权、资产所有权等。
股份：所占股额的收益权。
有时常常将股份和股权混为一谈。
股权与股份最大的区别是：股权一般是在工商登记的实股股东，公司在办理很多变更时，需要所有的实股股东签名。
股份一般不需要登记注册，多数是与大股东签订契约，明确其拥有的权利、责任和义务。
通常没有实股股东的表决权，也不太参与实际的决策。
合伙人模式简称：Gp定位：对企业经营责任、债务承担无限责任的人模式运用：合伙制企业或有限合伙企业有限合伙人简称：Lp定位：根据出资比例承担有限责任、不能代表公司、无重大决策权、投资人模式运用：有限合伙企业内部合伙人简称：Op定位：既出钱又出力，不承担企业风险，但要担当经营责任、达到经营目标的人模式运用：个体企业、有限责任公司什么人才是合伙人？公司股权的持有人，主要包括合伙人团队、员工与外部顾问与投资方。
其中，合伙人是公司最大的贡献者与股权持有者。
既有创业能力，又有创业心态，有3-5年全职投入预期的人，是公司的合伙人。
这里主要要说明的是合伙人是在公司未来一个相当长的时间内能全职投入预期的人，因为创业公司的价值是经过公司所有合伙人一起努力一个相当长的时间后才能实现。
因此对于中途退出的联合创始人，在从公司退出后，不应该继续成为公司合伙人以及享有公司发展的预期价值。
合伙人之间是的绑定。
核心思维：有一位老板3年前想给核心团队做股权激励，具体怎么实施还是很难拿分寸，上了很多股权激励的课程还是没有落实。
去年以来，业绩下滑，团队人心不稳，利润更是微薄，老板有分享的格局，苦于无从下手。
假设企业年利润500万，让老板拿100万出来分给团队，老板担心两点：一、平均主义：没有办法按贡献衡量价值，造成大锅饭现象会助养懒人；二、坐享其成：从现有的利益蛋糕里切分出来，以后很难激励团队做大业绩。
我想这是很多老板都担心的。
但如果团队将利润提升到700万，从增加的200万中拿出利润分享给团队，相信很多老板是愿意的。
道理说起来很容易，必须要使用好的方法和模式，才能真正激励到团队，做到公平、共赢、可持续的分享！中小民营企业实现股权激励有哪些主要障碍与风险：坐享其成-回报高怕员工没创造力怎么办？回报存疑-回报低怕员工不愿意投入怎么办？失控风险-老板会失去对创始企业的控制力吗？诚信风险-数据不透明利润不准员工能信任吗？操作风险-如何退出才能灵便且相互保全？经营风险-财务不规范经营信息不便公开怎么办？法律风险-税前净利润数据要公开吗？你懂的！效果风险-做股权激励未必能激励到人怎么办？合伙人与股东有什么区别？股东主要合的是钱。
合伙人主要合的是力。
股东讲投资回报、看报表讲收益。
合伙人讲贡献回报、看数据讲经营。
股东权力大，属于所有权。
合伙人利益大，属于收益权。
股东退出难，受法律保户。
合伙人退出易，有契约维护。
股东有风险，要有创业者的勇气。
合伙人不承担经营风险，但要有奋斗者的拼劲。
股东可以是个体，强调资本。
合伙人必须是团队，旨在人本。
股权布局优先于做股权激励股权布局：就是指企业应该提前规划顶层设计模式，在不同时期采用不同的方式顶层分配模式，从而达到有效的激励作用。
股权激励三部曲基本法股权布局如同婚姻关系，应该“先恋爱、后同居、最后再结婚”，没有恋爱就结婚是有风险的几个参考案例：股权布局-婚姻论1、先恋爱（1）Op合伙人：员工掏钱入伙参与经营，根据掏钱比例分享企业增量利润。
（2）在职分红：一般不需要员工掏钱，设定相关条件和分红比例，分享企业利润。
2、再同居（1）虚拟股份：只享有企业分红权，不享有其他权利，虚拟股份的发放不影响公司的总资本和股本结构。
（2）期权股份：通过签定协议，承诺员工可以在一定期限内（即股份期权的有效期）按固定的价格（即行权价格）购买一定数量的企业股份，股...
股权激励课程总结 篇2
拟上市公司可以实施股权激励，企业实施股权激励的好处（更详细的见第一路演）：（1）吸引、留住并激励人才。
股权激励使被激励者拥有公司的股份，将激励对象的利益与公司利益紧密联系在一起，从而使激励对象能够更积极、自觉地完成相关的经营目标，并为了实现企业利益和股东利益的最大化而努力工作。
（2）约束董事、高级管理人员、核心技术（业务）人员以及公司认为应当激励的其他人员。
约束主要表现在如下三个方面：1）激励对象获得公司股份后，将与公司股东共同承担企业的经营风险，分担企业的损失；2）通过一些制度安排和设计，使激烈对象，在规定时间内完成业绩指标，同时不得从事损害公司利益行为，不得离职，否则将由股东或公司回购该部分股权，或者由激励对象承担其他约定的责任，从而增加对激励对象的约束力；3）通过与激励对象签订保密协议、竞业限制协议等文件，使激励对象的行为受到约束。
（3）改善公司治理结构。
股权激励使激励对象成为公司股东，从而改善股权结构，改变单一家族控制或者夫妻经营模式。
（4）吸引私募股权融资。
私募股权投资基金在对拟投资公司进行评估时，会重点考虑管理层以及核心技术（业务）人员的情况，实施了股权激励计划的公司将有利于引入私募股权投资机构。
股权激励课程总结 篇3
激励机制是促使团队稳定的利益分配方式，公司股东（也可以是创始人自己）将自己持有的部分股权放入期权池，按照职位的重要程度不同，分批分期的分给关键员工，使员工除了拿固定薪水之外，还有机会拿到额外的高额回报。
藉此是将公司的成长与员工自己工作的努力紧密联系。
限售股和期权有些创始人在公司初创期，会直接许诺员工1-3%不等的股权，如果此股权附有一定的条件，我们将其称之为限售股，一般是用来分配给联合创始人的，如果条件没有成熟时，联合创始人离职，那么限售股需要被回购，以保持公司股权结构的稳定。
创始人在公司成立初期，将自己的一部分股权拿出来作为期权池，期权池一般占公司股权的15%左右。
期权一般来说是分配给关键员工的，当然也可以分配给联合创始人。
期权是预期获得股权的权利，比如创始人想发给员工A1%的期权，期权分4年期成熟，那么员工A至少需要在公司干满4年，才有机会完全行权，拿到全部1%的公司股权。
期权分期成熟期权是促使关键员工持续为公司服务很好的方式，公司发展的越好，估值越高，员工手里的期权将越值钱，员工越舍不得离开公司，因为一旦离开，机会成本将大幅增加。
因此，期权要分期成熟，一般来说分4年成熟，每年成熟25%。
比如公司给员工A1%的期权，员工A在第二年离职，那么员工A只能获得已经成熟的0.25%公司股权，剩下的0.75%依然存在于公司期权池中。
期权与投票权在中国，公司股权投票权与控制权息息相关，创始人将自己的股权放入到期权池中，员工期权成熟行权后，会不会使创始人失去部分投票权呢？在创始人发放期权时，最好约定使用股权代持的形式，使得股权所有权和股权投票权分离，以确保公司控制权的稳定。
期权与融资如果A轮投资人进入公司占20%的股权，那么创始人股权比例和期权池股权比例会同时被稀释，假设原来期权池股权比例为15%，那么投资人进入后，期权池股权比例为12%，创始人股权比例为68%。
如果，B轮投资人占比20%的话，A轮投资人，创始人和期权池的股权比例会同时被稀释，这样下去期权池的股权比例将持续下降，不利于对员工长期的激励，因此，创始人可以建议投资人提供一部分股权放入期权池，保证期权池的股权比例。
创始人要把企业做大做强，就需要一个团队，一群可以信赖的人，可以一起拼搏的人，也是一群优秀的人。
每个人都有自己的想法和发展方向，怎么把优秀的人团结在一起，向着目标迈进是一种艺术！这其中不可缺少的就是对团队的激励机制。
在创业的圈里里，尤其是早期创业阶段，最珍贵的资源就是“团队”，对“团队”的激励机制，制定的好了就是鼓舞士气，增强斗志；制定的不好，会使士气衰弱，甚至散伙。
由于激励机制问题造成的散伙事件在创业圈子里不胜枚举，也让很多人都扼腕惋惜。
投资人看待激励制度时，往往较为严谨，大部分投资人会要求创始人，在经验丰富的律师指导下，完成公司的激励机制设计和执行。
股权激励课程总结 篇4
您好！股市博大精深，一定要有耐心，一步一个脚印的去学习，去总结，我是跟着一个专业操盘团队的老师学习，他们团队经常举行免费课程，每天都会上课直播，上课时还会提供炒股策略和股票推荐，你关注他们的公众号吧：xinshouchaogu，就能找到他们的团队，他们的老师很厉害，会在群里和大家交流，不过申请的人多，你关注后留意群号，我都解套开始盈利了1、了解股票的基础知识，如股票的竞价机制、各种术语、运作原理规律等书本上的知识，虽然在实际操作中，它们价值不大，但这是基础；2、认真学习庄家机构的操作手法操作原理和操作目的，这不能像第一步那样泛泛的了解，一定要求甚解；3、在以上两步均完成的基础上，系统学习一下各种K线组合，各种基本指标的使用方法，要比第一步时详细，并与第二步的所学相结合；4、系统的掌握两种股票分析软件的使用方法以及其独有的指标（区别于第一步中的基础指标），并运用其分析大盘中的各个具体的股票，做到融会贯通；5、在网上进行股票的模拟操作，形成自己的操作方法与风格，并不断的完善，积累经验；以上五步，大概要用3年的时间（根据个人能力而定），然后可以考虑进入股市真实操作。
以上均为本人的亲身经验，以供参考。
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股权激励课程总结 篇5
股权激励作为一种长期激励模式，可以弥补短期激励的局限，扭转经营者的短期行为倾向，保留优秀、核心的员工及业务骨干，增强公司竞争力，在实践过程中广为推崇。
笔者以以XX企业集团为例，探讨股权激励问题。
XX企业集团为在激烈的市场竞争中保持不败的地位，需要打破传统思想的壁垒，引进新的机制。
虽进行了多方面、多渠道的探索与尝试，但与民营企业相比，其活力还远远不足。
究其原因，未触及经营者与所有权分离问题。
对于XX企业集团而言，笔者的咨询建议是要利用筹建营销公司的机会，将其作为股权激励改革的试点，对现有的产权体制尝试改革，探索出有效的高效的管理机制。
对营销公司而言，其未来决定着整个集团公司的市场成败，如何建立健全的激励机制，从而最大限度地激发人的创造潜能，以此带动企业发展，这将是营销公司成功的前提条件。
因此，参照国际上行之有效的激励办法，如期股、股票期权等激励方式、年薪制等方式进行有益的尝试。
建立营销公司股权激励机制的目的就是为了解决所有权与经营权分离而带来的问题，将公司管理层人员的利益与集团的利益趋同，让管理层承担经营的风险与收益，从而推动公司的不断发展壮大。
一、常用的股权激励工具现金入股，现金入股是指投资方在公司创建之初或在公司增资扩股时，以现金的形式取得的股权，具有股权所赋有的完全的权利。
现金入股是最简单而通用的一种获取股权的方式。
现金入股在xx前的强制式、任务式，发展到今天成为一种权利，没有一定的资历或者公司背景，是很难真正拥有公司的所谓原始股的。
期股，期股是指获得股权的人员，可以不以现金的形式取得股权，而是以约定的价格由专门的部门托管，以该股权每年获取的红利作为购买股权的资金，直到购买完成，获得完全的权利。
期股在资金到位前只拥有分红权、表决权，资金到位后方可转为普通股。
期股是具有中国特色的股权激励方式，兼有期权和干股（赠送股）的特点，是在干股的基础上吸收期权的优点而采用的一种模式，是一种制度创新。
期股主要是公司对高级管理人员以股票替代现金的一种激励措施。
一些企业家为了让咨询师更加为其效力，通常抛出这个橄榄球。
期权，又叫购股权，是指公司给予员工在未来时期内以预先约定的价格购买一定数量本公司普通股票的权利，是一种未来权利，而非义务。
有行权期、约定价和行权价三个要素组成。
员工的实施只赋予员工成为公司股东的权利，在行使购买权利之前没有成为公司的股东。
期权仅是企业给予骨干、核心人员的一种选择权，是不确定的、要在市场中实现的预期收入。
企业没有任何现金支出，有利于企业降低激励成本。
管理层持股，管理层持股是指企业高中级管理人员以各种方式持有本公司的股票，即管理层成为股东，这主要是为了解决所有权与经营权分离而带来的问题。
二、总体的激励模式根据营销公司的具体情况，针对不同的阶层工作性质与特点，采取不同的激励方式。
下表对各级的激励方式一一列出。
公司高层管理人员（总经理、副总经理）为重点激励对象，目的是为了其个人利益与企业的长远利益完全捆绑在一起，建立一种面向未来的长期激励制度，以充分调动经营者的智慧、才能，为企业的发展注入活力。
其激励方式综合了目前国内开展的多种类型：现金入股+期股+年薪+期权（购股权）+津贴。
中层管理与业务人员为公司未来的骨干。
管理中层的激励方式为：现金入股+期股+年薪+期权（购股权）+津贴，与高层基本一致，但股权激励的额度要小得多；考虑到业务中层（片区经理）的工作时效性，将年薪制改为月薪制，以便及时考核与奖励，激励方式：现金入股+期股+月薪+奖金+期权（购股权）+津贴。
对核心员工与绩优业务员的激励采取月薪、奖金、津贴与期权的相结合方式，月薪的比重偏高，同时赋予股票期权，以留住企业急需的人才。
业务员、内勤人员的薪酬由奖金、月薪与津贴组成，对业务员而言，奖金为其报酬的主要部分。
另外，对XX企业集团高层可考虑赋予期股权，营销公司的董事、监事可考虑采用津贴、期股、期权的酬劳方式。
三、股权激励方案股权激励对象，营销公司的中、高级管理层均为股权激励的对象，包括总经理一名，副经理一到三名，暂定六个部长（市场、销售、物流、财务、行政、人事），还有10个片区经理，-全球品牌网-一共20名。
关于XX企业集团高层、营销公司的董事也可考虑采用期股或期权的激励方式，另外也要为营销公司未来进入的高级人才预留激励空间。
需要说明的是，原则上股权激励以风险共担、收益共分为出发点，只面向中高级管理层，不面对普通员工。