以下是一篇引人入胜的介绍"薪酬方案"的文章，赶快阅读一下吧。对于正常项目预计而言，制定详细方案是不可或缺的。这有助于高效率地完成工作，并能够弥补不足之处。或许，阅读完本文后，您可以获得一些灵感哦！
薪酬方案【篇1】
薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取决于良好的薪酬体系。所以，良好的薪酬体系是对吸引人才，提升员工士气，提高企业竞争力具有不可忽视的作用。一个好的薪酬制度不仅能提高员工积极性，而且提高员工忠诚度，减少企业人员流动成本。
要构建好的薪酬体系，关键要掌握薪酬设计的方法。本文从七个方面对薪酬设计全过程进行了阐述。
一、明确需求，确定方向。
设计企业薪酬方案，首先弄清楚企业基本情况和在行业中地位，明确薪酬设计要达到的目标，是薪酬制度设计的第一步。
（一）企业现状调查。首先，要对企业的经营运行状况、薪酬制度对员工的影响和对企业绩效的影响进行全面、深入细致的调查分析，以求发现问题。
企业现状调查内容：
1、企业现行组织结构、工作职位分布，各职位工作内容和作用。
2、各类人员的构成，薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例。
3、企业员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题。
4、企业经营绩效、各种技术经济数据。
5、劳动力成本对整个成本的影响程度。
6、企业产品和生产技术水平等等。
（二）明确需求，确定方向和目标。
在调查的基础上进行分析和判断，明确需求、确立方向和设计目标。
1、明确本企业所处的发展阶段。一个企业的发展，通常有创建萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。各阶段企业薪酬设计策略是不同的。
2、确定本企业当前最关键的工作职位（岗位）和关键岗位上的人员供需目标。
3、明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当前应激励什么，约束什么。
4、提出适应本企业发展阶段的劳动力成本在企业总成本（含费用）中的比例范围。
5、提出初步适应当前经营状况的企业薪酬组成和支付方式，确定薪酬弹性幅度等等。
二、做好薪酬调查，确定薪酬水平。
（一）市场调查内容。薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬情况做系统的收集和分析判断过程。一个好的薪酬市场调查，可以帮助企业了解薪酬水平在产品市场和劳动力市场上的位置，将有利于控制劳动力成本，又能保持对关键人才的吸引、留住和激励，赢得人才竞争优势，同时还可以预测企业薪酬政策在将来的变化和发展，为企业制订薪酬制度控制薪酬总水平、各类人员薪酬相对水平、各类人员的薪酬等级划分提供基本数据。
1、行业薪酬水平。2、地区薪酬水平。3、法律环境调查。
（二）市场调查方法。
1、要充分利用社会上的信息资源，广泛收集各种相关的技术、经济数据。如劳动力市场上的各类人员的指导价、统计部门公布的各行业各类人员的薪酬水平。
2、企业自己或请社会上专业中介机构进行产品和劳动力市场调查。
三、薪酬设计遵循的原则
（一）公平原则
1、内部公平。在薪酬管理时，必须采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要的作用。
2、外部公平。外部公平是指同一行业，同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的报酬应当基本相同。
3、员工个人公平。员工个人公平是指对同一企业中从事相同工作的员工的报酬进行相互比较时应该公平。
（二）竞争原则
竞争是指在社会上和人才市场上。企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，吸引和留住企业所需的人才。因此，有条件的企业，在制定薪酬政策时，应采取高于其他企业的薪酬政策，以保证最大限度地吸引和保持最优秀的人才为本公司服务。如果企业的薪酬水平较低，必然在与其他企业的人才竞争中处于不利的地位，优秀人才将与企业无缘。所以，必须充分考虑各种类型员工的需求和企业现状，制订具有竞争性的薪酬方案。
（三）经济性原则
提高企业的报酬水平，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时也要明白，企业支付给员工的报酬是企业所生产的产品或服务的成本的重要组成部分，过高的劳动报酬必然会提高产出在市场上的价格，从而降低企业的产品在市场上的竞争力。所以，报酬制度不能不受经济性的制约。不过，在考察人力成本时，不能仅仅看薪酬水平的高低，还要看员工的绩效水平。实际上，员工的绩效水平对企业产品竞争力的影响会大干成本因素。此外，人力成本的影响还与行业的性质及成本构成有关。
薪酬方案【篇2】
天洋置地有限公司
销售团队薪酬激励方案
一、目的为充分激励销售队伍，实现营销目标，对现阶段的销售业绩采用“高风险、高激励”的激励机制，并调整销售团队的薪酬政策。
二、适用范围
销售顾问、销售主管、销售经理。营销团队的其他岗位不在调整之列，仍参照其他相关标准执行。
三、薪酬构成销售团队一律采用月薪加销售奖金制。月薪即为当月的固定收入，包括底薪、加班薪资、餐补、通讯补助；销售奖金即为销售业绩奖金，依据个人或团队完成销售任务的实际情况按相应比例计提。
四、各层级员工月薪标准及销售业绩考核
1、销售顾问
销售顾问分A级和B级两个等级，均按销售任务进行考核，兑现工资及奖励。
1.1 A级销售顾问月薪标准
月薪标准 1500元=①底薪800元+②周末加班薪资260元+③餐补240元+④通讯补贴200元。
第1页
1.2A级销售顾问绩效考核
依据个人月度实际签约总额进行正向排名，按如下比例及相应系数计提销售奖金(详细见表1):
表1：奖金计提标准
注：
◆ 任务有效期内，当月个人业绩为零的，翌月起自动降级为B级销售顾问，并执行B级销售顾问的薪酬标准。
◆ 三个月内出现两次业绩正向排名在最后10%的销售顾问按自动离职处理。◆ 员工正向排名按上述比例计算人数时，实际计算值出现小数值，按四舍五入取整。
◆ A级销售顾问正常产生的销售业绩（在销售经理审批权限内成交的）按上述标准计提销售奖金；突破销售经理权限，需营销总监按权限审批，成交的业绩按上述标准的40%计提销售奖金；突破营销总监权限，需上级分管领导审批成交的业绩按上述标准15%计提销售奖金。1.3 B级销售顾问月薪标准及绩效考核
B级销售顾问的月薪及销售奖金基数为1200，根据实际任务完成情况确定当月实际应得薪酬。（详见表2）
表2：B级销售顾问薪酬计算标准
注：
当月完成任务率在120%以上的B级销售顾问，根据正向排名及现场销售的需要，酌情选拔A级销售顾问；
当月完成任务在50%以下的，按自动离职处理。
2、销售主管 2.1销售主管月薪标准
月标准薪资3000元=①底薪1550元+②周末加班薪资550元+③餐补500元+④通讯补贴400元。
2.2 销售主管销售奖金
按月度销售任务指标实际完成情况，参照下表奖金基数和系数计提销售奖金（详见表3）：
表3：奖金计算表
注：
三个月内有两个月未能完成任务且排名倒数第一的销售主管降职为A级销售顾问，执行A级销售顾问的薪酬标准。
本组销售顾问成交价格突破营销总监权限，经总经理审批后成交的，主管销售奖金按超权成交商品数量，每种扣减200元。3.销售经理
3.1 销售经理月薪标准
月标准薪资5000元=①底薪3000元+②周末加班薪资1000元+③餐补500元+④通讯补贴500元。
3.2 销售经理销售奖金
按所辖团队月度销售任务指标实际完成情况，参照下表奖金基数和系数计提销售奖金（详见表4）
表4：奖励标准：
注：
三个月内有两个月未能完成任务且排名倒数第一销售经理降为销售主管，执行销售主管的薪酬标准。
所辖团队成交价格突破营销总监权限，经总经理审批后成交的，经理销售奖金按超权成交数量，每种扣减300元。
五、薪资发放
上述薪资与奖金均为税前金额，须按国家规定缴纳个人所得税。奖金发放遵照公司的相关规定执行。
六、其他
本方案为阶段性激励方案，在上述所有岗位签署业绩合同书之日起执行，合同期届满时，可根据执行情况报请人力资源部顺延执行或修订，并根据书面审批意见执行。
薪酬方案【篇3】
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。
总裁学习网专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。
薪酬方案【篇4】
薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取决于良好的薪酬体系。所以，良好的薪酬体系是对吸引人才，提升员工士气，提高企业竞争力具有不可忽视的作用。一个好的薪酬制度不仅能提高员工积极性，而且提高员工忠诚度，减少企业人员流动成本。
要构建好的薪酬体系，关键要掌握薪酬设计的方法。本文从七个方面对薪酬设计全过程进行了阐述。
一、明确需求，确定方向。
设计企业薪酬方案，首先弄清楚企业基本情况和在行业中地位，明确薪酬设计要达到的目标，是薪酬制度设计的第一步。
（一）企业现状调查。首先，要对企业的经营运行状况、薪酬制度对员工的影响和对企业绩效的影响进行全面、深入细致的调查分析，以求发现问题。
企业现状调查内容：
1、企业现行组织结构、工作职位分布，各职位工作内容和作用。
2、各类人员的构成，薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例。
3、企业员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题。
4、企业经营绩效、各种技术经济数据。
5、劳动力成本对整个成本的影响程度。
6、企业产品和生产技术水平等等。
（二）明确需求，确定方向和目标。
在调查的基础上进行分析和判断，明确需求、确立方向和设计目标。
1、明确本企业所处的发展阶段。一个企业的发展，通常有创建萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。各阶段企业薪酬设计策略是不同的。
2、确定本企业当前最关键的工作职位（岗位）和关键岗位上的人员供需目标。
3、明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当前应激励什么，约束什么。
4、提出适应本企业发展阶段的劳动力成本在企业总成本（含费用）中的比例范围。
5、提出初步适应当前经营状况的企业薪酬组成和支付方式，确定薪酬弹性幅度等等。
二、做好薪酬调查，确定薪酬水平。
（一）市场调查内容。薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬情况做系统的收集和分析判断过程。一个好的薪酬市场调查，可以帮助企业了解薪酬水平在产品市场和劳动力市场上的位置，将有利于控制劳动力成本，又能保持对关键人才的吸引、留住和激励，赢得人才竞争优势，同时还可以预测企业薪酬政策在将来的变化和发展，为企业制订薪酬制度控制薪酬总水平、各类人员薪酬相对水平、各类人员的薪酬等级划分提供基本数据。
1、行业薪酬水平。
2、地区薪酬水平。
3、法律环境调查。
（二）市场调查方法。
1、要充分利用社会上的信息资源，广泛收集各种相关的技术、经济数据。如劳动力市场上的各类人员的指导价、统计部门公布的各行业各类人员的薪酬水平。
2、企业自己或请社会上专业中介机构进行产品和劳动力市场调查。
三、薪酬设计遵循的原则
（一）公平原则
1、内部公平。在薪酬管理时，必须采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要的作用。
2、外部公平。外部公平是指同一行业，同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的报酬应当基本相同。
3、员工个人公平。员工个人公平是指对同一企业中从事相同工作的员工的报酬进行相互比较时应该公平。
（二）竞争原则
竞争是指在社会上和人才市场上。企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，吸引和留住企业所需的人才。因此，有条件的企业，在制定薪酬政策时，应采取高于其他企业的薪酬政策，以保证最大限度地吸引和保持最优秀的人才为本公司服务。如果企业的薪酬水平较低，必然在与其他企业的人才竞争中处于不利的地位，优秀人才将与企业无缘。所以，必须充分考虑各种类型员工的需求和企业现状，制订具有竞争性的薪酬方案。
（三）经济性原则
提高企业的'报酬水平，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时也要明白，企业支付给员工的报酬是企业所生产的产品或服务的成本的重要组成部分，过高的劳动报酬必然会提高产出在市场上的价格，从而降低企业的产品在市场上的竞争力。所以，报酬制度不能不受经济性的制约。不过，在考察人力成本时，不能仅仅看薪酬水平的高低，还要看员工的绩效水平。实际上，员工的绩效水平对企业产品竞争力的影响会大干成本因素。此外，人力成本的影响还与行业的性质及成本构成有关。
薪酬方案【篇5】
员工薪酬方案
前台薪酬方案
月薪=基本工资+个人推荐销售奖+罚款
1.基本工资为2200元(含社保)+300(出纳);
2.个人推荐销售奖=个人月度推荐额2%;
3.罚款=违纪罚款(见公司制度).
教务人员薪酬方案
月薪=基本工资+课时消耗奖+个人推荐销售奖+罚款
1.基本工资(含社保)见下表;
学员周平均消耗课时基本工资
周平均消耗课时1.5课时1800(公司有权辞退或回炉培训)
1.5课时周平均消耗课时2课时2100
2课时周平均消耗课时3课时2400
3课时周平均消耗课时4课时2800
周平均消耗课时4课时3300
(注：以上课时消耗标准是按学生正式开学后制定的，假期间按表中周平均消耗课时的3倍计算给出相应基本工资)
2.课时消耗奖=学员月消耗总课时课时消耗奖励单价+所负责小、中班课时消耗费0.6%;
学员周平均消耗课时课时消耗奖励单价(单位：元)
周平均消耗课时1.5课时0
1.5课时周平均消耗课时2课时0.4
2课时周平均消耗课时3课时0.8
3课时周平均消耗课时4课时1.2
周平均消耗课时4课时1.5
(注：以上课时消耗标准是按学生正式开学后制定的，假期间按表中周平均消耗课时的3倍计算给出相应基本工资)
3.个人推荐销售奖=个人月度推荐额2%;
4.罚款=退费处罚(退费一个罚款200元)+违纪处罚(见公司制度)
重要说明：
1)学员退费责任期为首课后第一个月后的第一天至结课时间。
2)推荐的确认要严格按照公司流程，以学员书面确认为准，公司内部只能由1人享有推荐奖。
3)被推荐学员上满12课时后，方可享受奖金。
市场人员薪酬制度
月薪=基本工资+个人绩效奖励+个人续费销售奖+罚款
1.基本工资(含社保)见下表;
校区月销售额基本工资
小于6万1800(公司有权辞退或回炉培训)
大于等于6万小于15万2100
大于等于15万小于20万2400
大于等于20万小于30万2800
大于等于30万3300
2.个人绩效奖励=
校区月销售额市场奖励比率
小于6万0(公司有权辞退或回炉培训)
大于等于6万小于15万0.6%
大于等于15万小于20万0.8%
大于等于20万小于30万1%
大于等于30万1.2%
(注：校区月销售额=来自市场手段的新签销售额+推荐销售额30%)
3.个人续费销售奖=个人月度续费额绩效奖励比率
续费人次率绩效奖励比率
续费人次率20%0.1%
20%推荐人次率50%0.2%
50%推荐人次率60%0.3%
60%推荐人次率70%0.4%
70%推荐人次率80%0.5%
80%推荐人次率90%0.7%
续费人次率90%1%
注:1)续费人次率=续费签约学员人数结课学员人数100%;
2)尚未结课，但课程接近完成且续签成功的，按结课学员处理。
4.罚款=违纪罚款(见公司制度).
(此方案适用于把咨询师与市场人员统称为市场人员的公司发展初期，待市场与咨询能力增强可分开开展工作后，公司会出台新的工资方案)
老师薪酬方案
月薪=基本工资+课时生产奖+个人续费销售奖+个人推荐销售奖+陪读奖+罚款
1.基本工资为2000元(含社保);
2.课时生产奖=(本人本月所上总课时(小时)30义务课时)课时费;
1-5年级6年级至初二初三高一至高二高三
不满意20元/小时22元/小时27元/小时30元/小时35元/小时
基本满意30元/小时35元/小时40元/小时45元/小时50元/小时
满意40元/小时45元/小时55元/小时60元/小时70元/小时
非常满意50元/小时55元/小时65元/小时70元/小时80元/小时
注：(1)老师授课的满意度由家长综合学生的意见填写，每月考评一次;
(2)兼职老师的每课时的课时费的计算方法同上表;
(3)1对多(不超过4人)课时费的计算方法：在1对1的基础上,每增多一名学生,课时费相应增加20%，
(5)需减去的30义务课时按时间顺序进行计算.
3.个人续费销售奖=个人月度续费额绩效奖励比率
续费人次率绩效奖励比率
续费人次率20%0.2%
20%推荐人次率50%0.3%
50%推荐人次率60%0.5%
60%推荐人次率70%0.8%
70%推荐人次率80%1%
80%推荐人次率90%1.3%
续费人次率90%2%
注:1)续费人次率=续费签约学员人数结课学员人数100%;
2)尚未结课，但课程接近完成且续签成功的，按结课学员处理。
4.个人推荐销售奖=个人月度推荐额2%;;
5.陪读奖=个人负责陪读的学生交来的陪读费50%;
6.罚款=学生退费罚款(每退费一个罚400元)+违纪罚款(见公司制度).
重要说明：
(1)推荐的确认要严格按照公司流程，以学员书面确认为准，公司内部只能由1人享有推荐奖。
(2)被推荐学员上满12课时后，老师方可享受奖金。
薪酬方案【篇6】
在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。我的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据跟人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。
在制定跟实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至BBS论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。
为保证薪酬制度的适用性，规范化的公司都对薪酬的定期调整做了规定。
依照上述步骤跟原则设计基本工资体系，虽然显得有些麻烦，但却可以收到良好的效果。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。尽管有些公司的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。
薪酬方案【篇7】
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。
影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点跟行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位跟工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力跟支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌跟综合实力，也是重要影响因素。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是这些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。
在薪酬设计时有个专用术语叫25P、50P、75P，意思是说，假如有100家公司参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名、第50位排名、第75位排名。一个采用75P策略的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难。
薪酬方案【篇8】
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的.是根据企业状况选用不同的薪酬水平。
影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点跟行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，对薪酬定位跟工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力跟支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌跟综合实力，是重要影响因素。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资可能找到最好的人才。往往是这些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。
薪酬方案【篇9】
薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取决于良好的薪酬体系。所以，良好的薪酬体系是对吸引人才，提升员工士气，提高企业竞争力具有不可忽视的作用。一个好的薪酬制度不仅能提高员工积极性，而且提高员工忠诚度，减少企业人员流动成本。
要构建好的薪酬体系，关键要掌握薪酬设计的方法。本文从七个方面对薪酬设计全过程进行了阐述。
一、明确需求，确定方向。
设计企业薪酬方案，首先弄清楚企业基本情况和在行业中地位，明确薪酬设计要达到的目标，是薪酬制度设计的第一步。
（一）企业现状调查。首先，要对企业的经营运行状况、薪酬制度对员工的影响和对企业绩效的影响进行全面、深入细致的调查分析，以求发现问题。
企业现状调查内容：
1、企业现行组织结构、工作职位分布，各职位工作内容和作用。
2、各类人员的构成，薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例。
3、企业员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题。
4、企业经营绩效、各种技术经济数据。
5、劳动力成本对整个成本的影响程度。
6、企业产品和生产技术水平等等。
（二）明确需求，确定方向和目标。
在调查的基础上进行分析和判断，明确需求、确立方向和设计目标。
1、明确本企业所处的发展阶段。一个企业的发展，通常有创建萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。各阶段企业薪酬设计策略是不同的。
2、确定本企业当前最关键的工作职位（岗位）和关键岗位上的人员供需目标。
3、明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当前应激励什么，约束什么。
4、提出适应本企业发展阶段的劳动力成本在企业总成本（含费用）中的比例范围。
5、提出初步适应当前经营状况的企业薪酬组成和支付方式，确定薪酬弹性幅度等等。
二、做好薪酬调查，确定薪酬水平。
（一）市场调查内容。薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬情况做系统的收集和分析判断过程。一个好的薪酬市场调查，可以帮助企业了解薪酬水平在产品市场和劳动力市场上的位置，将有利于控制劳动力成本，又能保持对关键人才的吸引、留住和激励，赢得人才竞争优势，同时还可以预测企业薪酬政策在将来的变化和发展，为企业制订薪酬制度控制薪酬总水平、各类人员薪酬相对水平、各类人员的薪酬等级划分提供基本数据。
1、行业薪酬水平。2、地区薪酬水平。3、法律环境调查。
（二）市场调查方法。
1、要充分利用社会上的信息资源，广泛收集各种相关的技术、经济数据。如劳动力市场上的各类人员的指导价、统计部门公布的各行业各类人员的薪酬水平。
2、企业自己或请社会上专业中介机构进行产品和劳动力市场调查。
三、薪酬设计遵循的原则
（一）公平原则
1、内部公平。在薪酬管理时，必须采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要的作用。
2、外部公平。外部公平是指同一行业，同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的报酬应当基本相同。
3、员工个人公平。员工个人公平是指对同一企业中从事相同工作的员工的报酬进行相互比较时应该公平。
（二）竞争原则
竞争是指在社会上和人才市场上。企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，吸引和留住企业所需的人才。因此，有条件的企业，在制定薪酬政策时，应采取高于其他企业的薪酬政策，以保证最大限度地吸引和保持最优秀的人才为本公司服务。如果企业的薪酬水平较低，必然在与其他企业的人才竞争中处于不利的地位，优秀人才将与企业无缘。所以，必须充分考虑各种类型员工的需求和企业现状，制订具有竞争性的薪酬方案。
（三）经济性原则
提高企业的报酬水平，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时也要明白，企业支付给员工的报酬是企业所生产的产品或服务的成本的重要组成部分，过高的劳动报酬必然会提高产出在市场上的价格，从而降低企业的产品在市场上的竞争力。所以，报酬制度不能不受经济性的制约。不过，在考察人力成本时，不能仅仅看薪酬水平的高低，还要看员工的绩效水平。实际上，员工的绩效水平对企业产品竞争力的影响会大干成本因素。此外，人力成本的影响还与行业的性质及成本构成有关。