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出国留学网今天为大家准备了一篇讲述“劳动者调查报告”的好文章，如果您有任何问题请告诉我们我们会尽力提供帮助。简单来说，成功的背后总要有探索的过程，每当我们结束一阶段的任务。报告的使用成为日常生活的常态，我们要及时向上级部门汇报工作，以便上级部门迅速掌握情况，做出相应的决策。
劳动者调查报告 篇1
昭通是一个农业大市农业人口达483.8万人，占总人口的92.3％，农民人均收入仅1172元，只是全省的平均水平的63％，是全国平均水平的40％。然而全市的总人口是620万，超昆明市的608万，是云南省人口最多的一个地区。在调查的过程中发现，整个市的农村富余劳动力中，30岁以下的劳动力占68％，30——40岁的占27％，40岁以上的占5％。40岁以下的人是转向城镇的主要人口，然而他们的转移情况、务工收入的高低，影响着整个市的建设进程。大量人口生活在条件恶劣、资源十分匮乏的地区。
为了能够很好的了解到农村劳动力的情况，我跟着昭通市人力资源开发办的工作人员们到了昭通市盐津县，在那里我了解到了当地在外务工人员的一些情况：
一、外出农村劳动力主要流向沿海发达地区
二、外出劳动力在本省内务工的占外出农村劳动力的39.77％；在外省务工的占外出农村劳动力的60.23％。
（其主要流向仍是沿海经济发达地区。在浙江省务工的占32.14％；在广东省务工的占9.81％；在福建省务工的占5.33％；在深圳务工的占2.32％；在上海市务工的占1.28％；出上述省市外其他省市的占9.36％。）
三、被调查的劳动力的就业方式以“亲帮亲”、“邻帮邻”和自谋职业为主，有少量劳动力是通过政府渠道介绍外出就业的。
四、被调查的劳动力中外出务工劳动力就业工程主要是制造、建筑业、采矿、其他服务业，另有少量人员就业工种不固定。
在调查中发现在外务工人员的文化程度普遍偏低；劳动力中青少年居多；劳动力主要集中在劳动密集型产业；工资待遇普遍不高其中收入在不同人群中差异较大。
一、外出农村劳动力的文化程度普遍偏低。
外出的农村劳动力文化程度普遍不高，在外出就业的农村劳动力中：未上过学的188人，占3.1％，小学文化程度的3857人，占62.９％；初中文化程度的1877人，占30.６％；高中文化程度的182人，占3.０％；大专及以上的25人，占0.４％；外出农村劳动力以小学文化程度的人口为主。
二、外出农村劳动力中青年居多
在调查中外出务工年龄最小的14岁，最大的有60岁。15岁以下的21人，占0.４％；16—29岁的3593人，占58.６％；30—54岁的2478人，占40.４％；５５岁以上的37人，占0.６％。
三、外出农村劳动力主要集中在劳动密集型产业
由于外出农村劳动力文化素质偏低，专业技能不高，择业受到限制，大多数人只能选择到对文化和技能要求不高的劳动密集型产业寻找就业机会。在这次的调查中：从事工业的占55.１４％；从事建筑业的占26.２７％；从事批发、零售业的占4.９５％；从事居民服务业的占0.７２％；从事其他服务业的占8.１７％；从事餐饮、住宿业的占1.７８％；从事教育、卫生和福利业的占0.１１％；从事文化、体育和娱乐业的占0.０５％；从事种植业的占0.７２％。
四、外出农村劳动力工资待遇普遍不高
由于外出农村劳动力有89.５８％集中在工业、建筑业和其他服务等劳动密集型产业，劳动强度大、工资收入偏低。在调查中：月收入500元以下的523人，占8.５３％；月收入500—800的2673人，占43.６１％；月收入800—1000元的2321人，占37.８６％；月收入1000元以上的613人，占10.０％。外出务工人员月均工资为807元，年收入不足1万元。
五、外出劳动力收入在不同人群中差异较大
1、参加培训的收入高于未参加培训者。未参加培训的务工人员月均收入为799元，参加培训的务工人员月收入为966元，比未参加培训的务工人员收入高出167元，高20.９％。
2、学历高的收入高。未上过学的务工人员月收入为792元，小学文化程度的务工人员月收入为787元，初中文化程度的务工人员月收入为863元，高中以上文化程度的务工人员月收入为952元。
3、在外省务工收入高于本省。在本乡镇务工的月收入为733元，本县其他乡镇的为761元，在本省其他县的为821元，在省外的为838元。由于昭通市的经济滞后，在当地务工人员的收入不如外地的高。
4、从事批发行业的收入较高。从事批发行业的务工人员月收入为1015元，交通运输业的务工人员月收入为977元，零售行业的为838元，工业的为823元，建筑业的为759元，餐饮业的为610元。在整个调查的过程里，我看见了整个农村劳动力的走向。同时也看见了当人在社会中寻找一份工作时，当你拥有好的学历或者是一门好的技术时，就算是同样的.走进外出务工的行业，你领取的工资以及你做的相应工作都将会得到更为优越的待遇。
没有相应的知识和一定的技术，在打工的行业中你得到的收入是极少的。甚至在涉及的自身的利益时也不懂得用相应的方法去做到自我保护。所以在整个调查的过程里，外出人员为了能够更多的获得经济收入均是选择工厂里提供住宿和三餐的公司。那样的话每月只用相应的交纳一定的生活费便可以在工厂里吃住，这样可以剩下大部份的工资寄回家。但是，相对的有一定技术和知识的，在相同的工厂里所得到的是其他的人的一倍。
劳动者调查报告 篇2
关于劳动者对工作满意度的调查报告-调查报告
在不断进步的时代，报告的使用频率呈上升趋势，报告具有成文事后性的特点。那么报告应该怎么写才合适呢？下面是小编为大家收集的关于劳动者对工作满意度的调查报告-调查报告，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
调查时间：20xx年2月
调查地点：互联网
调查内容：关于劳动者对工作满意程度的调查
调查方式：网络调查
近日，中国青年报社会调查中心通过民意中国网、网易新闻中心和爱调研，进行的一项调查显示(3062人参与)，79.3%的受访者感觉当前雇主仍处于强势地位。如果求职时遇到偏见，62.2%的人会寻找其他工作机会。
受访者中，71.8%的人换过工作。普通员工占52.8%，非人力资源部门管理人员占16.9%，人力资源部门人员占8.5%。在年龄结构上，80后占48.8%，70后占29.9%，90后占10.2%。
什么类型的雇主招聘条件限制多
北京第二外国语学院研究生徐丹丹正在找工作。她所在的国际会议传译班12名学生，目前只有4名男生签约，“我们一起网申了不少国企，多数情况是只有男生进入一面。”虽然已有几家民企给了徐丹丹offer(录取通知)，但她仍不太满意，“因为同学之间会有比较。有时女生觉得某家公司已经不错了，男生还会说，你们别把标准定那么低。”
“就业难，在一定程度上是因为求职者眼高手低，大家要找到理想的工作难。很多求职者比较盲从，对自己没有准确的定位。”陕西某教育培训企业职业经理人白成瑞，前不久参加了西安市的一次招聘会。他看到一家保险公司刚打出4个大字——国企招人，摊位前就立马挤满了应聘者。但当他们发现这是做保险的职位，很多人又马上退了出来。还有些求职者把各家企业的招聘条件看了又看，就是不敢上前问。“其实，企业的要求不会绝对化。我们招人时通常要求本科学历，但如果遇到能力比较强的专科生，还是愿意录用的。”
调查显示，求职者常遇到的条件限制包括学历(71.4%)、性别(61.2%)、外貌(60.1%)、年龄(53.7%)、疾病(42.7%)、毕业院校(41.1%)、地域(40.2%)、家庭背景(37.2%)、专业(35.6%)。
全国政协委员、南开大学法学院副院长侯欣一认为，一些用人单位的条件限制根本没必要。比如，一些重点高校招聘行政人员、教辅人员都要求研究生学历;还有不少单位学历“查三代”，即使是名校的硕士、博士，但其本科不是毕业于985、211高校都不行。
什么类型的雇主招聘条件限制多?62.4%的人首选“国企”，61.3%的人选择“政府机关”，58.3%的人认为是“事业单位”。外企、民企、高校的选择比例分别为36.4%、31.6%和23.8%。
广东发展银行总行行长利明献在接受中国青年报采访时指出，每个行业、每个公司都有自己的招聘机制和方法，一些条件不见得是“限制”。近年来，很多青年才俊想进入银行业工作，人力资源部门要高效率地招合适人才，录用的大学生以名校居多。这也给人才供给方提出问题：为什么某些高校的毕业生在名企的录用比例较低?这些学校需要努力，比如培养适合市场需求的人才，做一些品牌营销工作，指导帮助学子就业等。
调查显示，62.5%的受访者认为目前劳动力市场是买方市场。不过，当遇到严苛的招聘条件限制或偏见时，62.2%的人首选“寻找其他机会”。另有45.7%的人“忍气吞声”，33.7%的人“据理力争”，18.4%的人“向相关部门投诉”。
“雇主应该给所有求职者平等参与竞争的机会。”侯欣一介绍，我国《宪法》和《就业促进法》中都有保障公民就业权利的规定，关键在于如何落实。香港有一个专门委员会，只要求职者受到不平等的对待，就可以去投诉，专门委员会负责调查解决。这种做法值得借鉴。他建议政府机关带头，在公务员招录中查找、消除不合理的条件限制，给其他用人单位树立榜样。
什么样的求职者更容易获得录用
中国传媒大学文学专业研究生王惠琳感觉，很多雇主不喜欢个性张扬的求职者。她参加过一家民企面试，小组讨论时，雇主给出的讨论题目是：“如果你们是销售员，有一批面包过了保质期，但还能吃，这时你们遇到了饥民，又有记者在场，怎么办?”这时，大多数人赞成把面包发给饥民，讨论主要围绕是否公布面包的'保质期，怎么协调各方关系维护公司形象展开。但有一名同学一直反对把面包发下去，始终融不进大家的讨论。王惠琳觉得，那名同学就是因为过于坚持个性，考官才没录他。
雇主到底青睐什么样的人才?在采访中，记者发现，多位求职者和企业高管在观念上存在明显差异：求职者提到最多的是“口才好”和“有关系”;而“理想”和“兴趣”更多被高管提及。
腾讯公司人力资源经理陈双华说，腾讯寻找的是有理想、爱学习的实力派。他曾在面试时告诉求职者，“如果仅仅是打工，那就不用来了。来这里就是要做一番事业，要做出世界上最好的东西。在这里会遇到很大的压力和挑战，如果没有理想，会觉得非常难。同时，这个行业变化非常快，不善于学习很快会被淘汰。”他提醒求职者寻找一份自己认同、公司也认可你的工作，当遇到压力和困难时，才容易坚持下去，获得更好的发展。
什么样的求职者更容易获得录用?在全部受访者中获选率较高的4种人才特质分别是：才思敏捷(66.8%);有主见(56.5%);沉稳(49.9%);有职业理想(42.8%)。接下来依次为：有关系(36.3%)，会来事儿(33.4%)，直率、坚持个性(29.0%)，迎合奉承(26.1%)，委曲求全(13.8%)，不讨好(8.3%)。
值得注意的是，对于“有职业理想”一项，人力资源部门人员(45.0%)和非人力资源部门管理人员(43.0%)的选择率均高于普通员工(39.9%)。对于“有关系”一项，人力资源部门人员(19.8%)和非人力资源部门管理人员(37.0%)的选择率均低于“普通员工”(39.9%)。
什么样的雇主更受求职者青睐
智联招聘副总裁罗义华认为，我国正面临“刘易斯拐点”(即劳动力由过剩向短缺的转折点——编者注)，在劳动力供应量下降的同时，伴随企业转型升级，企业对人才的要求提高了，符合要求的人就更少了，雇主将不得不接受雇员的挑选。
“人才决定企业未来。如今，优秀人才已对雇主形成倒逼机制。”罗义华说，20xx年10月至今年2月，智联进行了“最佳雇主”评选调查，让他意外的是，全国有1000多家企业主动报名参与。一些企业很清楚很难得奖，它们就是想知道和优秀企业的差距在哪儿，想学习如何吸引和发现优秀人才。越来越多企业愿意倾听求职者和雇员需求，更加关注员工福利、员工成长和期望，这样的企业未来发展会更从容。
什么样的雇主更受求职者青睐?获选率较高的4项分别为：尊重和理解求职者(76.5%)，有公平公正的用人原则(70.5%)，提供有竞争力的薪酬(69.9%)，管理制度人性化(62.0%)。接下来还有：能提升个人能力(58.6%)，人际关系和谐(52.9%)，口碑好(44.5%)，鼓励创新(44.2%)，知名度高(27.7%)。
随着80后、90后进入职场，他们对雇主也提出了新的挑战。利明献认为，年轻一代正在使公司环境发生改变，他们对于平等沟通、相互尊重、参与管理等方面尤为重视，这就要求人力资源部门相应地调整匹配。比如，通过扁平化的管理，让年轻人了解职业通道是怎样形成的;公司也要想业务怎样往前发展，让有潜力的年轻人找到发展空间。
调查显示，96.8%的人认为用人单位应平等相待求职者，让求职者充分展示长处，才能发现和吸引更多人才。
劳动者调查报告 篇3
近年来，随着相关法律法规的健全和完善，特别是近年来《工会法》、《劳动法》的修订和《劳动合同实施条例》的颁布和执行，社会法治意识和劳动者自身维权意识不断加强，过去那种明目彰胆侵害劳动者合法权益的现象已明显减少。与此同时，市场竞争压力不断强化，社会转型不断加快，中等收入陷阱矛盾不断显现，现实中用人单位采取各种手段以规避法律责任、降低运营成本，隐害劳动者合法权益的现象层出不穷。
所谓隐权，是指利用现有法律法规尚不健全、衔接尚不完善的空隙，利用法律实践中对相关立法解释比较模糊的地带，或者以看似合法的形式但实质上违背立法精神、侵害劳动者合法权益的种种行为。这些隐权不仅直接侵害了劳动者的合法权益，而且会对构建完善的劳动关系法律体系以及相关的立法精神造成系统的损害。回顾近年来所谓的劳动关系群体性停工罢工事件，大多背后都有长期积累的隐权的根源。本文就劳动关系隐权问题作一综述并提出治理的对策建议。
一、劳动关系隐权现象略述
1、制度性劳务派遣用工产生的隐权。在法律规定上，劳务派遣制用工是解决企业“临时性、季节性”的特殊用工形式。但实际上，现在的劳务用工可以说绝大多数已经远远背离了这种用工的法律前提，在铁路、电信、邮政、建筑施工等行业，劳务用工已成为劳动者的主体，有些单位使用劳务派遣工十几年、几十年直至员工退休。多种用工制度带来的往往是在同一用工单位存在两种工资制度、两种福利制度，同工不同酬，甚至在国家社会养老保险制度标准上也存在两种待遇。这种制度性安排产生的隐权波及面广、影响深、危害大，在某种程度上已经危害到社会的公信力，存在极大的社会矛盾隐患。
2、劳动定额管理缺失产生的隐权。劳动报酬是用人单位根据劳动者在规定时间内提供的劳动而支付相应劳动报酬（包括劳动工资和福利待遇）。这里有两个关键词即：“一定劳动”和“相应的劳动报酬”。现实情况是劳动者“相应的劳动报酬”基本是固定的，但劳动者提供的“一定劳动”却是日益增加的。政府对劳动定额管理办法缺失，劳动定额往往由用人单位单方面说了算。一方面，劳动者的劳动强度和工作量几乎无节制的增加，单位时间的劳动报酬却相应缩水；另一方面，劳动者为提高劳动报酬不得不牺牲休息时间加班加点来换取加班或计件报酬以增加总收入，严重损害了劳动者的身心健康。随着企业市场竞争的日益激烈，企业为了平衡盈利，不断增加劳动者的劳动定额，间接损害劳动者合法权益的隐权愈演愈烈。
3、滥用不定时工作制度产生的隐权。“不定时工时制”是为保护劳动者的休息权而设立的，对企业而言，这并不意味企业可以违反劳动法每周40小时工作时间的规定。现实中，用人单位为降低固定成本开支，往往将从事技术研发、市场营销、现场工程服务等人员的岗位改为“不定时工时制”，在职工超时工作时，公司可以省去相当大一块的加班费支出。这里有两个问题需要我们加以研究和探讨：一是技术研发等相关岗位是否适用“不定时工时制”；二是实行不定时工作制的人员应如何核定工作量。这两个问题不解决，其结果必定是以牺牲职工合法收益为代价，达到企业缓解经营压力的目的。
4、肆意扩大客观情况变化范围的隐权。劳动合同法第四十一条第四款规定：“其他劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”企业可以依法裁减人员。这本是企业依法裁减人员的法定前提条件之一，但企业往往滥用这一条款，肆意裁减员工。只要是企业方想裁减人员，既不管企业经营状况和员工的承受能力，也不管是否属于客观情况发生重大变化，更不顾及劳动合同是否还可以继续履行，而一味套用“客观情况发生变化”，协商解除劳动合同。这实际上是对员工劳动就业权的隐权。
5、滥用企业自身考核制度产生的隐权。
其一，制定不切实际的公司经营考核目标，变相缩减绩效奖金。大多数公司的职工薪资是由基本工资和绩效奖金两部分组成的，而职工绩效奖金的取得是依据职工本人的业绩，以及公司销售、利润、库存等综合因素确定的。如果公司董事会在制定公司年度经营目标时，一味地满足上级集团或董事会的要求，不切实际地提高经营目标、降低固定成本，当公司目标完成不了时，职工的年终奖就打折扣，职工的合法权益受到损害。
其二，职工业绩考核责、权、利不对等，因考核标准不科学而产生侵权。设定职工个人业绩内容并非难事，但是有些公司将本公司和上级集团业绩按比例视为个人的业绩综合考核，显然有失合理性。职工是企业的基本劳动者，有承担完成个人业绩目标的义务，但不应承担公司和上级集团业绩的责任。公司管理层与职工所处位置不同，他们的责任也不同，所以业绩考核不能简单的混同。
其三，有些公司将本公司的战略性投资和客户的不确定需求，作为考核职工销售指标和业绩的内容。由于存在公司性战略性投资引起的公司亏损销售和客户需求变更，使得员工的工作努力与业绩结果不完全正相关，这极大地挫伤了职工的积极性。以上考核制度设计上对职工造成隐权，作为个体的职工更是处于维权的弱势地位。
6、滥用外包业务产生的隐权。“长尾理论”和“众包理论”是当下互联网时代经济运行和商业模式的创新发展，但是当这些新型商业模式被用人单位不正确利用时，却会给劳动者带来隐权，典型的就是滥用业务外包。企业可以将一些辅助性、边缘性、临时性的工作以业务外包的方式转包给外部厂家去做，既可以提高自己的资源效率，也可增强核心竞争力和市场反应速度。但一些用人单位为了控制成本，滥用业务外包，外包员工有些来自相应的专业公司，但大多是来自劳务派遣公司，工作地点绝大多数还是在用工单位。这些外包员工的薪酬待遇与用工单位正式职工有差别，与劳务派遣工也有差别，实际上是一种新商业模式下披着合法外衣的隐权。
7、无限制的末位淘汰制产生的隐权。《劳动合同法》第四十条第二款规定：不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任工作的，用人单位可以单方面解除劳动合同，即末位淘汰。此条款本是一项合理配置用工和人员流动的法律制度设计，本着对企业负责也对员工职业发展负责的态度。但有些企业的真实目的是利用此项条款达到裁减人员的目的，只做了裁减人员的工作，而不补充能胜任工作的新员工，把“一个萝卜一个坑”，执行成“拔了萝卜没了坑”。或者将原来的岗位工作量由团队其他人来承担，变相增加了其他人员的劳动定额，对于他们而言也是隐权。
8、不合理的工作时间管理产生的隐权。法律规定员工每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，特殊工时调整需要经过劳动部门批准和备案。但现实中在劳动工作时间上的侵权行为不少，归纳起来主要有三个方面：
其一，班前会议等准备时间不算工作时间。一些用人单位要求员工必须提前10－15分钟到岗，进行岗前准备和训话，这段时间不在法定的8小时之内。
其二，班中用餐时间不算工作时间。8小时制或12小时轮班制工作时间安排，一般用人单位都会安排15－30分钟一次或两次用餐时间，大多用人单位都不将之计算在用工时间内，无形中延长用工时间；有些企业甚至连用工期间员工上卫生间的时间也要与员工斤斤计较。
其三，综合工时制的滥用。对不能实行8小时正常工时制度的企业，按照法律规定可申请实行综合工时制，即可实行24小时两班12小时轮换、24小时3班8小时轮换等方法综合计算工时，只要全月算来每周不超过40小时即可。但问题在于12小时制往往要扣除1小时用餐时间不算工时；周六周日等节假日工作时间在折算正常工时时容易出现矛盾等等。这些在用工时间上的隐权经长期积累就是一个不小的问题。
9、不合理的休假制度安排产生的隐权。
其一，“无薪休假”穿上“自愿”外衣。“自愿原则”，简单地讲就是体现权利人真实意思表达的规则，是法律赋予公民的一项民事权利。实践中，一些企业却利用这一原则规避劳动合同约定的内容，“无薪休假”就是一个典型的事例。表面上看，企业发布“无薪休假”倡议，由职工自愿选择。尽管职工绝大多数选择“无薪休假”，但实际上百分之九十九都是违心的。这是企业利用其管理的强势，迫使职工“自愿”无薪休假，达到变更劳动合同约定和规避企业违约责任的目的。
其二，法定带薪休假的补偿未落实。带薪休假制度是国家促进劳动关系和谐、保障劳动者身心健康在劳动配套法规上的一项重大举措和进步，对未能休假的补偿，法律规定是三倍以上的标准，如果严格执行对用人单位来讲是一笔非常大的开支，一些用人单位往往以员工自动放弃不予补偿的办法逃避这部分责任。
10、国际化公司时差产生的隐权。随着经济全球化、市场化不断加强，不少企业纷纷走出国门开始国际化运营。在一些国际化程度比较高的企业，由于全球时差的区别，员工不得不打破8小时法定工作时间的规定连续工作，有些国际工作电话会议总是在半夜或凌晨进行，而没有相应的休息和补偿。
此外，还有诸如滥用实习生制度、最低工资制度、企业兼并重组制度、连续工龄计算制度、地板工资制度等隐权现象亟待引起关注。
二、隐权的特点分析
1、所有的隐权都带有普遍性和群体性。所谓普遍性是目前大多数企业或多或少都会存在上述一项或多项隐权行为，甚至企业和相关政府部门还没有意识到这是一种侵权行为，因此带有很强的普遍性；所谓群体性是每一项隐权行为都不仅仅是对个体员工，而往往涉及一大片员工甚至是企业的全体员工，带有很强的群体性质。
2、制度性模糊地带是隐权的深重灾区。近年来国家在劳动法律建设和配套制度建设上已经有了长足的进步和发展，但在相互协调和衔接配套上，特别是在一些关联地带，还有很多模糊的地方，而所有隐权大多都处在法律法规的模糊地带，或者司法解释和判例的混乱地带。有些甚至是国家阶段性制度安排所造成的必然结果，如目前大受诟病的劳务派遣用工制度、政府劳动部门缺失的监管责任等。
3、隐权与立法精神背道而驰。法律条款是规范和调节社会活动中相关关系的基本准则。在目前还处在法治建设建立健全的阶段，法律条款并不能囊括社会生活的方方面面。这就需要我们在社会实践中既要遵守法律条款，更要遵守立法精神。隐权在表面上、形式上似乎合法，但实质上却严重违背立法精神。
4、资本的逐利本性是隐权的外在动力。资本的逐利本性是市场经济状态的必然产物。在社会主义市场经济的初始阶段，市场经济本身的法制建设还不完善，企业竞争的压力愈来愈大，迫使一些企业不择手段地强化资本逐利本性，在资本逐利本性的驱动下，立法精神靠边了，社会良知靠边了，主人翁意识靠边了。
5、企业家社会责任淡漠是隐权的内在诱因。强调企业家社会责任是建立现代企业制度的一个重要方面。但这在现实中才刚刚起步，还不具备普遍意义。很多人往往本着“法不责众”、“守法成本高”、“竞争不平等”、“自扫门前雪”、“我只有一个任期”等的短视认识和借口，不愿主动承担社会责任。企业家社会责任意识的淡漠是隐权存在的深层根源。
三、隐权治理的基础性对策建议
治理隐权不是一朝一夕可以完成的事情，而是一个长期的艰苦过程，需要加强以下几个方面的基础性治理。
1、大力提倡企业家社会责任意识。“维权”是相对于“侵权”而言的，如果企业家的法律意识强，社会责任感强，“维权”就没有实际意义了。增强企业家们社会责任意识，多承担些社会责任、让渡企业利润，“劳动关系双方协商共谋、机制共建、效益共创、利益共享，构建和谐的劳动关系”是不难达到的，逐渐消灭这些隐权也是不难达到的。因此无论从工会角度，从企业雇主角度，从政府管理角度，从企业家本身职业化发展角度等，都应该大力提倡企业家社会责任意识。
2、健全和完善法律体系，消灭法律模糊地带。这是我们消除或减少隐权的基础。建议针对这些隐权的问题和现象，由全国总工会法律部门会同劳动部门、企业监管部门和全国人大法治部门在涉及劳动关系立法上做一系统梳理和协调，简化重叠部分，如《劳动法》和《劳动合同法》；理顺衔接部分，如《公司法》、《工会法》、《劳动法》及其相关配套法规和条例，甚至包括《宪法》中相关限制内容造成的法律衔接矛盾；清理已经过时的落后的法律及其行政规章制度；创新劳动立法，统一司法解释，避免同一案例不同判例造成的司法实践矛盾。以此消除隐权赖以生存的模糊地带。
3、转变政府职能，加强政府职能监管。政府监管是保障社会公平正义的重要组成部分。建议政府部门要避免阶段性、选择性、配合性、临时性的监管弊病，消除拉偏架、不劝架、看打架等不当监管行为，树立政府监管的社会公信力。
4、加大对隐形侵权的违法处罚力度，提高企业违法成本。提高企业的违法成本是从正面治理隐权的一个重要对策。目前隐权普遍存在的一个重要原因是企业的守法成本太高，违法成本较小。要加大对隐权行为的违法处罚力度，提高企业违法成本，加大震慑和警示作用。此外，所有隐权都或多或少在寻求钻现有法律的空子，这与我们的立法精神、立法宗旨背道而驰，要在全社会树立遵守立法精神、法律条款的理念。
5、加强工会集体维权。隐权行为带有较强的制度性、普遍性和群体性，这正是各级工会组织加强维权机制建设的职责所在。建议工会系统应着重加强这方面的研究，从源头参与维权，以集体协商消除隐权行为。
四、关于劳动立法精神顶层设计的思考
对于现阶段涉及劳动关系协调司法实践中各种隐权现象，根本性的治理对策是要从立法精神的顶层设计上检讨存在的问题，提出新的思路。
无论隐权的表现形式如何，也无论隐权产生的直接、间接原因怎样，最终都会归结到一点，那就是现有调节劳动关系的相关法律法规所涉及的立法精神在顶层设计存在缺陷。
第一，立法精神顶层设计的立意不高，现实发展的速度远远超过立法条款所涉及的立法精神限制，法律规定跟不上现实发展的需要。
第二，囿于现行体制机制的限制，也包括现有工会体制机制的限制，因此即使是新的立法突破，也跳不出现有体制机制的条条框框，往往立意不高。
第三，对全球范围内普世价值的认知方面还存在不少差距，直接影响到立法的高度、广度，顶层立法理念及其系统配套立法理念和立法精神还存在很多不一致。
第四，和谐社会的核心和根本，最终将归结到社会劳动关系的和谐上来，不重视和解决劳动关系中的现实矛盾和问题，就不可能达到社会稳定，现行的劳动立法精神还没有从社会和谐的高度去设计。
劳动者调查报告 篇4
调查时间：
调查地点：互联网
调查内容：关于劳动者对工作满意程度的调查
调查方式：网络调查
近日，中国青年报社会调查中心通过民意中国网、网易新闻中心和爱调研，进行的一项调查显示(3062人参与)，79.3%的受访者感觉当前雇主仍处于强势地位。如果求职时遇到偏见，62.2%的人会寻找其他工作机会。
受访者中，71.8%的人换过工作。普通员工占52.8%，非人力资源部门管理人员占16.9%，人力资源部门人员占8.5%。在年龄结构上，80后占48.8%，70后占29.9%，90后占10.2%。
什么类型的雇主招聘条件限制多
北京第二外国语学院研究生徐丹丹正在找工作。她所在的国际会议传译班12名学生，目前只有4名男生签约，“我们一起网申了不少国企，多数情况是只有男生进入一面。”虽然已有几家民企给了徐丹丹offer(录取通知)，但她仍不太满意，“因为同学之间会有比较。有时女生觉得某家公司已经不错了，男生还会说，你们别把标准定那么低。”
“就业难，在一定程度上是因为求职者眼高手低，大家要找到理想的工作难。很多求职者比较盲从，对自己没有准确的定位。”陕西某教育培训企业职业经理人白成瑞，前不久参加了西安市的一次招聘会。他看到一家保险公司刚打出4个大字——国企招人，摊位前就立马挤满了应聘者。但当他们发现这是做保险的职位，很多人又马上退了出来。还有些求职者把各家企业的招聘条件看了又看，就是不敢上前问。“其实，企业的要求不会绝对化。我们招人时通常要求本科学历，但如果遇到能力比较强的专科生，还是愿意录用的。”
调查显示，求职者常遇到的条件限制包括学历(71.4%)、性别(61.2%)、外貌(60.1%)、年龄(53.7%)、疾病(42.7%)、毕业院校(41.1%)、地域(40.2%)、家庭背景(37.2%)、专业(35.6%)。
全国政协委员、南开大学法学院副院长侯欣一认为，一些用人单位的条件限制根本没必要。比如，一些重点高校招聘行政人员、教辅人员都要求研究生学历;还有不少单位学历“查三代”，即使是名校的硕士、博士，但其本科不是毕业于985、211高校都不行。
什么类型的雇主招聘条件限制多?62.4%的人首选“国企”，61.3%的人选择“政府机关”，58.3%的人认为是“事业单位”。外企、民企、高校的选择比例分别为36.4%、31.6%和23.8%。
广东发展银行总行行长利明献在接受中国青年报采访时指出，每个行业、每个公司都有自己的招聘机制和方法，一些条件不见得是“限制”。近年来，很多青年才俊想进入银行业工作，人力资源部门要高效率地招合适人才，录用的大学生以名校居多。这也给人才供给方提出问题：为什么某些高校的毕业生在名企的录用比例较低?这些学校需要努力，比如培养适合市场需求的人才，做一些品牌营销工作，指导帮助学子就业等。
调查显示，62.5%的受访者认为目前劳动力市场是买方市场。不过，当遇到严苛的招聘条件限制或偏见时，62.2%的人首选“寻找其他机会”。另有45.7%的人“忍气吞声”，33.7%的人“据理力争”，18.4%的人“向相关部门投诉”。
“雇主应该给所有求职者平等参与竞争的机会。”侯欣一介绍，我国《宪法》和《就业促进法》中都有保障公民就业权利的规定，关键在于如何落实。香港有一个专门委员会，只要求职者受到不平等的对待，就可以去投诉，专门委员会负责调查解决。这种做法值得借鉴。他建议政府机关带头，在公务员招录中查找、消除不合理的条件限制，给其他用人单位树立榜样。
什么样的求职者更容易获得录用
中国传媒大学文学专业研究生王惠琳感觉，很多雇主不喜欢个性张扬的求职者。她参加过一家民企面试，小组讨论时，雇主给出的讨论题目是：“如果你们是销售员，有一批面包过了保质期，但还能吃，这时你们遇到了饥民，又有记者在场，怎么办?”这时，大多数人赞成把面包发给饥民，讨论主要围绕是否公布面包的保质期，怎么协调各方关系维护公司形象展开。但有一名同学一直反对把面包发下去，始终融不进大家的讨论。王惠琳觉得，那名同学就是因为过于坚持个性，考官才没录他。
雇主到底青睐什么样的人才?在采访中，记者发现，多位求职者和企业高管在观念上存在明显差异：求职者提到最多的是“口才好”和“有关系”;而“理想”和“兴趣”更多被高管提及。
利明献说，广发银行在招人时首先考察求职者对这个工作是否有热情;第二，工作地可以变动，只在一个城市会限制职业创造力;第三是可接受磨炼，新人进入职场后的两三年，企业要求相对较高，年轻人要有意志接受考验。
腾讯公司人力资源经理陈双华说，腾讯寻找的是有理想、爱学习的实力派。他曾在面试时告诉求职者，“如果仅仅是打工，那就不用来了。来这里就是要做一番事业，要做出世界上最好的东西。在这里会遇到很大的压力和挑战，如果没有理想，会觉得非常难。同时，这个行业变化非常快，不善于学习很快会被淘汰。”他提醒求职者寻找一份自己认同、公司也认可你的工作，当遇到压力和困难时，才容易坚持下去，获得更好的发展。
什么样的求职者更容易获得录用?在全部受访者中获选率较高的4种人才特质分别是：才思敏捷(66.8%);有主见(56.5%);沉稳(49.9%);有职业理想(42.8%)。接下来依次为：有关系(36.3%)，会来事儿(33.4%)，直率、坚持个性(29.0%)，迎合奉承(26.1%)，委曲求全(13.8%)，不讨好(8.3%)。
值得注意的是，对于“有职业理想”一项，人力资源部门人员(45.0%)和非人力资源部门管理人员(43.0%)的选择率均高于普通员工(39.9%)。对于“有关系”一项，人力资源部门人员(19.8%)和非人力资源部门管理人员(37.0%)的选择率均低于“普通员工”(39.9%)。
什么样的雇主更受求职者青睐
智联招聘副总裁罗义华认为，我国正面临“刘易斯拐点”(即劳动力由过剩向短缺的转折点——编者注)，在劳动力供应量下降的同时，伴随企业转型升级，企业对人才的要求提高了，符合要求的人就更少了，雇主将不得不接受雇员的挑选。
“人才决定企业未来。如今，优秀人才已对雇主形成倒逼机制。”罗义华说，XX年10月至今年2月，智联进行了“最佳雇主”评选调查，让他意外的是，全国有1000多家企业主动报名参与。一些企业很清楚很难得奖，它们就是想知道和优秀企业的差距在哪儿，想学习如何吸引和发现优秀人才。越来越多企业愿意倾听求职者和雇员需求，更加关注员工福利、员工成长和期望，这样的企业未来发展会更从容。
陈双华用“战略性资产”形容互联网行业的优秀人才，各个公司都“求才若渴”，但招到优秀人才不易。他认为，招聘是双方相互吸引的过程，求职者在显示能力，公司也在展示环境，“我们总是在想优秀人才到底需要什么。我们发现，他们需要身心健康、安居乐业，为此，去年公司投入非常多的资源推出健康加油站、安居计划等。其他优秀的民营公司也是如此，大家各显神通竞争人才。”
什么样的雇主更受求职者青睐?获选率较高的4项分别为：尊重和理解求职者(76.5%)，有公平公正的用人原则(70.5%)，提供有竞争力的薪酬(69.9%)，管理制度人性化(62.0%)。接下来还有：能提升个人能力(58.6%)，人际关系和谐(52.9%)，口碑好(44.5%)，鼓励创新(44.2%)，知名度高(27.7%)。
随着80后、90后进入职场，他们对雇主也提出了新的挑战。利明献认为，年轻一代正在使公司环境发生改变，他们对于平等沟通、相互尊重、参与管理等方面尤为重视，这就要求人力资源部门相应地调整匹配。比如，通过扁平化的管理，让年轻人了解职业通道是怎样形成的;公司也要想业务怎样往前发展，让有潜力的年轻人找到发展空间。
调查显示，96.8%的人认为用人单位应平等相待求职者，让求职者充分展示长处，才能发现和吸引更多人才。
劳动者调查报告 篇5
党的十六大确定了统筹城乡经济发展的总方向，增加农民收入、全面实现农村社会小康成为当前党在农村的中心工作，同时也指出了要致富农民就要减少农民，因此，合理有序地转移农村富余劳动力就成为了实现这一宏伟目标的根本途径。永川市市委、市政府也在年初的“两会”上提出：在未来7年内，让30%以上的农村人口必须转移到城镇，把永川建设成为渝西地区的大城市。为了贯彻落实重庆市农业局召开的“农村富余劳动力转移试点县（市）工作会议”和“农村富余劳动力转移管理培训班”的有关精神，切实有效地搞好永川农村富余劳动力转移工作，早日实现把永川建设成为大城市。永川市农业局科教信息中心组织人员对永川农村劳动力整体状况、富余劳动力转移现状和存在的问题及转移方向进行了调查与分析，现将有关情况报告如下：
一、劳动力整体状况
全市总人口106万，农村劳动力43万，其中农村富余劳动力20余万，农村人均耕地面积0.8亩，是重庆辖区的劳务输出大县（市）之一，常年在外务工经商的农民达14.9万人，每年带回的经济收入总额在4亿元以上。农村富余劳动力有效转移，是农民致富增收的重要渠道，农民外出经商务工，成为农民增收的重要途径，为我市农村经济的发展起到了重要作用。
永川要在未来7年内建设成为大城市，30%以上的农村人口必须转移到城镇，这其中，首先是农村富余劳动力的转移，必须通过多种措施吸纳这部分人就业。
我市农村富余劳动力中，30岁以下的劳动力占68%，30—40岁占27%，40岁以上占5%。农村劳动力特别中40岁以下的人将是转向城镇的主要人口，他们的转移情况、务工收入高低，将直接影响到我市城镇化建设的进程。
二、富余劳动力转移现状
去年，我市农村劳动力在永川范围内转移4万人，在重庆市区转移2万人，重庆市外转移12万人，境外转移累计人数1498人（次）。重庆市外转移主要集中在广州、深圳、珠海、福建、厦门、上海等沿海城市和新疆、云南等边远地区，境外转移主要在新加坡、南非、阿根迁、日本北海道等十几个国家从事渔业捕捞。外出人员中，86%的人员从事第二产业，从事第三产业和第一产业的各占7%。永川范围内转移的劳动力，主要在城区、集镇从事运输、建筑、餐饮、服务业，重庆市内转移的劳动力主要从事建筑、服务、经商业。
经过近年的努力，我市农村富余劳动力输出已经呈现出了“三健全”格局。一是劳动力市场进一步健全。目前，我市建成了高规格的综合服务大厅和交易大厅，成功与重庆市劳动力市场联网，初步形成了统一、开放、竞争、有序的劳动力市场框架。二是服务功能进一步健全。据调查了解，我市先后建立了劳动技能培训基地26个，建立了农村富余劳动储备基地3个，劳务输出基地5个。同时，对各类外出民工分别进行登记造册，促进民工有序流动。仅去年，就帮助民工追收工资96万元，清退保证金1.8万元，督促用工单位替民工参加社会保险850人，处理民工工资争议案件156件。三是职工技能鉴定和就业准入制度进一步健全。在建立和完善农村劳动力市场中，我市大力推行职业资格证书制度、就业制度和预备制度的同时，规范和发展社会力量培训机构18家，职业技能鉴定机构增加到4家。
三、存在的问题
在对我市农村富余劳动力市场调查中了解到：三大问题已成为制约我市农村富余劳动力转移的“症结”：一是自发外出，无序流动。有关资料显示，除境外劳务输出通过劳动部门外，我市90%以上的农村劳动力转移主要依靠亲朋好友或自发外出。由于不规范的劳务输出，这部分民工的劳动权益往往很难得到保障，极易造成用人单位拖欠民工工资、发生劳动争议等侵权行为。二是文化层次低。我市农村外出务工人员中，48%为初中以上文化，30%具有高中以上文化，小学文化或文盲人员高达20%，大专文化以上仅占2%。文化偏低，使他们难以进入较高层次的产业，往往在低层次的产业中竞争，工资收入低，生活工作条件差，劳动福利待遇得不到较好保障，处于劣势求生状况。据市农调队和劳动部门抽样调查统计，我市民工从事第一产业的劳动力月平均收入500—700元，从事第二产业的劳动力月平均收入1000元，从事第三产业的劳动力月平均收入1000元以上，境外就业的农村劳动力月平均收入1500元左右。其中，从事第二产业的民工高达86%。这些低水平务工结构，直接影响到农民的增收。三是开发难度达。我市二、三产业发展滞后，农业产业化程度不高，制约了农村富余劳动力的就地转移。而外出务工，又由于多种因素的影响，常年性转移人数尚需巩固：进一步增加外出人数，又因为有的地方经济基础差、交通不便、信息不灵，大量富余劳动力难以转移。
四、方向
农村富余劳动力转移，近期看是实现农民增收，远看是加快城镇化进程、实现全面小康目标的根本途径。有关人士认为，要实现我市农村富余劳动力的大转移，必须“六架马车”拉动。一是以经济增长拉动劳动力转移。坚定不移地在实施工业强市发展战略中，大力发展二、三产业，努力保持区域经济较快增长的势头，不断创造和开辟新的就业渠道，千方百计增加就业岗位。二是以结构调整带动劳动力转移。大力发展劳动密集型产业是扩大农民进入城镇就业的主要途径。重点发展农产品加工、旅游、商贸和饮食服务业，实施品牌战略，培育商贸优势企业，加快农村劳动力向城市转移。三是以政策投入驱动劳动力转移。认真贯彻落实有关劳动力转移和就业工作的各项优惠政策，鼓励农民在城市自主创业，积极开发公益性就业岗位和其它适宜农民进城就业的项目，解决他们的就业问题。四是以职业培训促进劳动力转移。我市应全面推行职业资格证书制度、就业准入制度和劳动预备制度，加大职业教育培训工作力度，以培训学校或者中心为基础，建立各种专业技能培训基地，凡申请办理《职业资格证》，必须培训合格后有职业培训中心向技能鉴定部门申请鉴定。努力提高农民工劳动者队伍素质，增强其就业的能力，从根本上改变其劣势地位。五是以就业服务推动劳动力转移。充分利用我市作为全国100个流动就业重点监控点的特有优势，加快劳动力市场建设，充分发挥人才交流中心和各种职介所的作用，加快我市“职业培训、劳动力储蓄、劳务输出、外出人员返乡创业”四大劳务输出基地的建设，进一步规范用人单位招工用工行为，督促指导各类用人单位与招用的农民工签订劳动合同，形成稳定的劳动关系。六是以小城镇建设拉动劳动力转移。