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培训课程的设计策略：P176-178(多选、简答、综合)
(一)基于学习风格的课程培训：主动型学习、反思型学习、理论型学习、应用型学习
(二)基于资源整合的课程培训
1.培训者的选择;
2.对时间和空间的设计
3.在教材的选择上，要考虑为学员提供实际的、先进的、实用教材;
4.教学技术手段和媒体的应用;
5.培训方法的优选
(三)对课程设计效果的事先控制 体现在：
1.对授课内容充满自信
2.在预定的时间内达到培训目的
3.控制授课时间
4.可以应用于各种对象
5.有利于培训者的自我启发
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绩效管理中的矛盾冲突与解决方法：P266(简答)
由于考评双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：
1.员工自我矛盾——个人需求目标的双重性。
2.主管自我矛盾——主管考评严格与宽松的矛盾。
3.组织目标矛盾——组织的绩效目标与个人既得利益目标的矛盾。
化解矛盾冲突的措施和方法：
1.以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段。
2.将过去、当前的以及以后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。
3.适当下发权限，鼓励下属参与。
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企业薪酬管理的基本原则：P285(多选、简答)
参考：
1.对外具有竞争力原则——薪酬太低会使企业对人才失去吸引力。
2.对内具有公正性原则——岗位薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。
3.对员工具有激励性原则——根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开员工之间的薪酬差距，会产生激励作用。
4.对成本具有控制性原则——考虑企业财务能力和实际的支付能力。
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行为锚定等级评价
某公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降。经调查发现公司在硬件、配套设施货物质量数量与竞争对手没区别，但一线人员的服务态度、责任心、主动性却存在严重问题。为此，公司决定将员工绩效考评的核心和重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。
根据案例请回答下列问题：
1.采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤? P249
参考：
1)进行岗位分析，获取本岗位关键事件，由主管明确描述;
2)建立绩效评价的等级，一般5—9 级;
3)确定关键事件的最终位置，确定绩效考评指标体系;
4)审核等级划分，并将绩效指标中的重要事件排序;
5)建立考评体系。
2.行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?P249-250
优点：
1)对员工绩效的考量更加精确;
2)绩效考评标准更加明确;
3)具有良好的反馈功能;
4)具有良好的连贯性和较高的信度;
5)考评的维度清晰，各绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断。
缺点：
设计和实施的费用高，比其他考评方法费时费力。
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影响企业支付能力的因素：P339(多选、简答)
1.实物劳动生产率，是指某一时期内平均每一员工的产品数量。
2.销货劳动生产率，是指某一时期内平均每一员工的销货价值。
3.人工成本比率，指企业人工成本占企业销货额的比重。
4.劳动分配率，是指企业人工成本占企业净产值(也称企业增加值或附加值)的比率。
5.附加价值劳动生产率，也称净产值劳动生产率，指平均每一员工生产的附加价值或净产值。
6.单位制品费用，指平均每件或每单位制品的人工成本。
7.损益分歧点，指企业利润为零时的销货额，是企业盈亏的分界点。
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薪酬体系设计的基本要求：P288-290(多选、简答)
(一)体现薪酬的基本职能
1.补偿职能
包括劳动过程中体力和脑力的消耗，以及为了提高劳动力素质，进行教育投资费用，都要得到补偿。
2.激励职能
典型的表现就是奖金的运用，是对工作表现好的员工的奖励，也是对有效超额劳动的报偿。
3.调节职能
主要表现在引导劳动者合理流动，以及引导劳动者努力学习和钻研企业等经济组织急需的业务(技术)知识。
4.效益职能
从雇主看，薪酬是投入的可变成本，从劳动者看就是收入，是生活资料的来源。
5.统计监督职能
通过对薪酬支付的统计与监督，实际上也是对活劳动消耗的统计与监督，进而也是对消费量的统计与监督。
(二)体现劳动的基本形态
1.潜在劳动——可能的贡献蕴含在个体身上的劳动能力。是企业招聘与配置时对个体价值进行预测的基本依据，也是区分不同人力资源对企业未来贡献大小的指标。
2.流动劳动——现实的付出指人力资源个体在工作岗位上的活动，是已经付出的劳动。
3.凝固劳动——实现的价值劳动付出后的成果，如产量、销售额等。
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企业薪酬日常管理的内容：P285-286(多选、简答、综合)
(一)薪酬水平宏观层次——企业员工工资总额管理
1.工资总额管理包括：工资总额的计划与控制，工资总额调整的计划与控制。
2.国家统计局界定：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资。
3.工资总额管理方法：可以采用工资总额与销售额法，盈亏平衡点法，工资总额占附加值比例法来推算合理的工资总额。
(二)薪酬水平微观层次——企业员工个体的薪酬额度。
明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，是薪酬管理的主要内容。
基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平。
(三)薪酬日常管理具体工作。(也可单独出题)
1.开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告;
2.制度年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析;
3.深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查;
4.对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况;
5.根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。
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工作岗位评价的基本功能：P310(多选、简答)
1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2.在定性的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。
3.使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。
4.为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
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限制延长工作时间的措施：P377(多选、简答)
参考：
1.条件限制。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商可以延长工作时间。
2.时间限制。一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。
3.延长工作时间，用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬。人员限制。怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。
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员工满意度调查的基本步骤：P362-364(多选、简答)
参考：
1.确定调查对象。
调查对象可以分为生产工人，办公室工作人员，管理人员等。
2.确定满意度调查指向(调查项目)
3.根据员工满意度调查的目的确定调查内容。
4.确定调查方法
通常为问卷调查法和访谈法。调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查。
5.确定调查组织
调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关咨询公司的专家实施。
6.调查结果分析
7.汇总调查问卷
运用统计分析方法判断组织员工满意的总体水平，概括组织运行中的主要问题，写出调查报告并提出对策建议。
8.结果反馈
最终形成的调查结果可以自上而下，根据不同对象逐层地进行相关信息的反馈，以激发日后员工参与此类工作的热情，提升员工对企业的认同感。
9.制定措施落实，实施方案跟踪
企业决策者和部门等不同层面根据反馈结果，制定相应的解决措施并加以落实。还应该设计相应的跟踪方案，对具体落实情况进行跟踪。
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