出国留学网专题频道人力资源管理员难点栏目，提供与人力资源管理员难点相关的所有资讯，希望我们所做的能让您感到满意！
03-07
出国留学网人力资源管理师栏目为读者推荐“人力资源管理员2017辅导讲义”一文，希望对广大读者有所帮助，更多资讯请关注本网。
人力资源管理费用的核算
一、人力资源管理费用核算的要求
(一)加强费用开支的审核和控制
人力资源管理费用核算的目的就是控制成本、节约能耗、提高经济效益。所以费用的开支要由专人审核和控制，对招聘、培训等费用是否合理，是否对提高经济效益具有巨大意义等做出判断。核算人员要与审核、控制人员及时沟通，提高核算的利用价值
(二)正确划分各种费用的界限
招聘、培训、处理劳动争议等各项所需费用根据不同用处又可细分为许多类。根据企业需要确定划分层级，对于一些相关项进行合并，避免界线含混不清，彼此交叉，不具有表示性。例如，为避免招聘前所需的广告费和招聘会经费在某种程度上的理解交叉，可将两者再进行细分，追根溯源，确定明确的界线。
(三)适应企业特点、管理要求，采用适当的核算方法
人力资源管理费用是企业在一个生产经营周期内的人力资源管理活动的费用支出，以确保企业人力资源正常运转。招聘、培训、处理劳动争议等费用发生的时间、期限、形式不同，故采用的核算方法也应不同，所以应根据企业自身特点很不同的管理要求，选择合适的核算方法。
二、人力资源微观管理不当所导致的成本
人力资源管理行为不当所导致的成本是指由于人力资源管理人员的行为对员工的工作行为乃至工作绩效产生副作用而导致的人力资源浪费或管理成本支出，一般表现为：
(一)直接成本
1.在纪律和监控方面，表现为人员缺勤率高、离职率高、消极怠工现象、申诉频繁、停工乃至罢工事件等。
2.在工作绩效方面，表现为生产或服务质量达不到预定的标准。
3.设备仪器用具等的超损耗、原料超用等。
4.在生产安全方面，表现为事故多发、事故造成生产或服务停止或损失、医疗费和赔偿费用高等。
(二)间接成本
由人力资源管理行为失误或不当所导致的间接成本一般不会即时发生，如一旦实际发生，往往就会持续一段时间并具有较长远的影响。具体表现如下：
1.在工作态度方面，表现为员工工作热情不高，缺乏工作主动性、积极性和创造性，得过且过，不满情绪积累等。
2.在交流方面，表现为员工不愿与管理人员交流，不愿提供真实的反馈而导致管理者决策失误。
3.在工作关系方面，表现为员工与管理人员缺乏相互信任和尊重。工作上不配合、互相防范。
上述情况都会使人力资源管理活动达不到预期目标或得不到应得的效益。
在人力资源管理成本核算中，分析和计算管理行为失误或不当造成的直接成本比较容易，而对这类间接成本的辨析及估算却相当困难，，这不仅需要对人力资源管理成本支出情况进行深入细致的分析，而且需要参考人力资源管理审计结果，有时还必须进行专门深入的调查研究。
三、人力资管理费用的核算
(一)分析人力资源管理费用的项目，建立成本核算账目各个企业可以根据实际人力资源管理活动的内容和范围，确定进行成本核算的主要项目(招聘、培训、劳动争议处理费用等)，然后根据企业需要将这些项目进行细化，分类排列，形成人...
出国留学网人力资源管理师栏目为读者推荐“人力资源管理员2017难点：脱产培训的类型”一文，希望对广大读者有所帮助，更多资讯请关注本网。
脱产培训的类型
1.从实践上看，脱产培训可分为短期脱产培训和长期脱产培训，前者是指离开工作或工作现场几天至三个月的培训，如参加短训班，参加研讨会和出国 短期考察等：后者是指离开工作或工作现场三个月以上时间的培训，如到高等院校进修本科、研究生或MBA，出国进修等，这种形式对培养年轻有为的科技人员或 管理人员较为有效。
2.从安排培训的主体看，脱产培训可分为组织安排的培训和个人选择的培训，前者是组织根据培训计划选择有培养前途的工作者或业务骨干外出参加培 训，这种培训针对性很强，培训的内容往往是组织当前最需要的知识、技能，它是企业员工培训的重要形式之一;后者是指员工个人根据培训计划或自身工作需要， 选择适合自己的培训，如参加高等院校或专门机构举办的短训班等培训形式。
3.从培训的内容看，脱产培训可分为学历培训和更新技能培训，前者以取得学历证、资格证为目的，如读MBA、外贸公司的报关员参加考试前培训等：后者以补充或更新知识、掌握新的技能为目的，如高等院校或专门培训机构举办的培训等。
4.从受训阶层看，脱产培训可分为分阶层脱产培训和分专业脱产培训，前者是指对不同阶层的员工进行脱产教育培训，包括对各类管理阶层员工的培 训，也包括对新员工的岗前培训，还包括对骨干员工的脱产轮训等;后者是指按不同专业对各类员工进行脱产培训，包括对不同员工进行全面质量培训、安全生产培 训、专业新发展培训和技能培训。
分阶层脱产培训的特点：
(1)强调培训对象的职务地位、等级和阶层。某个员工即将进入某个阶层、担当某种职务或取得更高职务时，必须经历一次脱产的教育培训，以便更好地担当新职务。
(2)强调教育培训的综合性，即提高受训员工扮演新角色时必要的综合能力。
(3)强调标准化、规范化教育培训，即按职务工作及担当职务工作所必须具备的知识、技能和态度的要求，按事先规定的、且多年来行之有效的标准化教学方法;按规范的教学大纲和教材;按规定的授课时数和日程安排，按部就班地进行集中脱产培训。
(4)具有定期轮训的特性。企业中的每一位员工都有各自的职务和工作.都有机会晋升更高的职务工作等级。因此分阶层脱产培训是定期进行的，一年一次，或一年两次。每个员工都有资格和机会参加脱产培训，作为职业生涯的基础。
分志业脱产培训的特点：
(1)强调培训的专业性，即对专业部门、专业员工进行专业知识、专业技能的培训。
(2)强调培训内容的单一性。由于生产工艺的变化或所担当的职务工作发生变化，从而使原有的知识结构或技能出现缺失，需要离开职位培训，这种培训主要是缺什么补什么。
(3)强调专业知识和技能的层次。适应各专业、各职务不同层次、不同水平专业人员的需要。
...03-07
出国留学网人力资源管理师栏目为读者推荐“2017人力资源管理员知识点：在岗培训的设计”一文，希望对广大读者有所帮助，更多资讯请关注本网。
在岗培训的设计
(一)转岗培训设计
1.转岗培训的程序
因组织原因或个人不能胜任工作而需要转岗，可按以下程序进行：
(1)确定转换的岗位。员工的领导根据其具体条件并在征求本人的意见后提出建议，由人事部门确定。
(2)确定培训内容和方式。培训内容根据员工将要从事的岗位的具体要求确定，培训方式则根据培训内容和受训人数等因素确定。
(3)实施培训。转岗培训与岗前培训在内容上的差别是，转岗培训更偏重专业知识、技能、管理实务的培训。
(4)考核考试。培训结束后应对受训者进行考试或考核，考试、考核合格，由人事部门办理正式转岗手续。
2.转岗培训的方式
由于转岗的原因不同，岗位转换的“跨度”有大有小，这就决定了转岗培训的方式多种多样。
(1)与新员工一起参加拟转换岗位的岗前培训。对企业而言，转岗员工是老员工，但对岗位而言，他们是新员工。因此，转岗员工可以与新员工一起接受培训。
(2)接受现场的一对一指导。转岗往往是个别现象，有时候在企业内对转岗员工进行正规、系统的培训存在困难，在这种情况下，最好的办法是，在新的岗位上边干边学，考试、考核合格后正式上岗。
(3)外出参加培训。如果岗位转换的“跨度”很大，也就是员工现有素质与新岗位的要求之间有较大差距，就必须对其进行系统培训。如果某类培训企业搞不了，可以让员工外出参加相同内容的培训，但这种培训一般时间较长，费用也较高。
(4)接受企业的定向培训。在集中转岗的情况下，企业可以根据员工的发展方向组织集中培训，培训内容、时间长短视将来工作的需要而定。
(二)晋升培训设计
晋升培训主要包括两个阶段：
1.任职前训练阶段。本阶段的目的是提高受训者的理论水平和业务水平，增长受训者的才干，丰富受训者的工作经验，使其具备任职的基本条件。可采用派出学习、参加本企业的理论和专业培训班、参加指定的实践活动等。
2.任职后训练阶段。本阶段的目的是进一步提高受训者的素质。培训时间一般为任职后的1～2年。在这1～2年内，对受训者进行一些专门的培训， 这些培训项目之所以放在任职后，是因为受训者有了一定的领导经验后再接受这类训练效果更好，同时，培训后可以立即加以应用，通过实践来掌握、巩固学习的内 容。培训的内容应根据工作的具体要求设计，如：目标选择训练、工作评估训练、激励训练、逐日反馈训练和时间管理训练等。
(三)以改善绩效为目的的培训程序
1.对员工的绩效进行评价。一般而言，绩效评价每年进行一次或者每年进行一次总评。
2.进行评估面谈。在评估面谈中，考核者向被考核者说明考核结果，双方就绩效改进的方向达成一致。
3.制订绩效改进计划。绩效改进计划是在一定时间内实行的，改进员工绩效的一系列措施，包括做什么、谁来做和何时做。一个计划只针对一个项目。
4.培训。培训应在指导者的指导下严格按照绩效改进计划进行，如有多个计划，要视情况决定培训的顺序或能否将几个...
03-07
出国留学网人力资源管理师栏目为读者推荐“人力资源管理员2017要点：劳动法律关系”一文，希望对广大读者有所帮助，更多资讯请关注本网。
劳动法律关系
劳动法律关系及特征
1、近现代社会倡导意思自治，契约自由，只要雇员与雇主意思表示一致，双方合意，即可以形成劳动关系。
2、在现代社会，劳动关系是基于劳动合同而建立的，劳动合同制度本事就是一种法律制度。
3、受到国家法律规范、调整合保护的雇主与雇员之间以权力义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系。它与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
4、劳动法律关系的种类(3种)
1)劳动合同关系，即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。
2)劳动行政法律关系，是劳动行政主体与劳动行政相对人之间所形成的义务关系。
考1：劳动行政主体包括劳动行政机关、兼有劳动行政职能的其他行政机关及经授权具有劳动行政职能的机构。
考2：劳动行政相对人是指劳动行政法律关系中处于被管理地位或接受服务的一方当事人，主要为劳动者和用人单位。
3)劳动服务法律关系，劳动服务主体与劳动关系当事人一方或多方之间形成的义务关系。
考：劳动服务法律关系与民事劳务关系的根本区别是：劳动服务法律关系只以实现和保障劳动关系运行为其存在的出发点和归宿。其服务的对象是劳动关系的当事人。
5、劳动法律关系得内容是权力和义务。
6、劳动法律关系是以法律上的权利义务为纽带而形成的社会关系，运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的第一次调整。
劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为、侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法的第二次调整。
7、劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容、客体。
8、劳动法律关系的主体包括：企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系得劳动者，即雇主与雇员。工会是团体劳动法律关系的形式主体。
9、劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。
10、法律通常将自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人、无劳动行为能力人。
11、完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。
12、限制劳动行为能力人主要包括：16-18周岁的未成年人、女性劳动者、具有一定劳动能力的残疾人、某些特定的疾病患者、部分被依法限制行为自由的人。
13、无劳动行为能力人主要是指16周岁以下的未成年人、完全丧失劳动能力的残疾人。
14、各类用人单位成为法律关系主体的前提是：具备用工权利能力和用工行为能力。
15、劳动法律关系的内容：根据劳动法的规定：
1) 劳动者享有平等就业和选择职业的权利;
2) 取得劳动报酬的权利
3) 休息休假的权利
4) 获得劳动安全卫生保护的权利
<...
出国留学网人力资源管理师栏目为读者推荐“2017人力资源管理员要点：研讨法”一文，希望对广大读者有所帮助，请继续关注本网，以便接受最新内容。
研讨法
研讨法是在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。
(一)研讨法的类型
1.以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨
(1)以教师为中心的研讨。这类研讨会从头至尾由教师组织，教师提出问题，引导学生做出回答，教师起着活跃气氛、使讨论不断深入的作用。讨论的问题除主题本身外，有时也包括由学生的回答引出的问题。
讨论也可以采用这种形式，教师先指定阅读材料，然后围绕材料提出问题，并要求学生回答。研讨结束后，由教师进行总结。
(2)以学生为中心的研讨。以学生为中心的研讨常常采用分组讨论的形式，有两种方法：一是由教师提出问题或任务，学生独立提出解决办法;二是不规定研讨的任务，学生就某议题进行自由讨论，进行相互启发。
(3)既不以教师为中心，也不以学生为中心，而是由某一个组织举办，参加者以平等的身份就某一主题展开讨论。
2.任务取向的研讨与过程取向的研讨
(1)任务取向的研讨。这种研讨着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定的，即通过讨论弄清某一个或几个问题，或者得出某个结论，组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目.如“知识经济时代中国农业科技创新转移模式”。
(2)过程取向的研讨。这种研讨着眼于讨论过程中学生之间的相互影响，重点是相互启迪，进行信息交换，并增进了解和感情。
(3)任务一过程取向的研讨。一个成功的研讨应当既能得出某个结论，又能达到相互影响的目的，这需要对讨论进行精心的组织。例如，先分成小组讨论，小组内进行充分的交流，达成一致意见;然后小组推举一人在全体学员的讨论会上发言。
(二)研讨法的优点
1.多向式信息交流。在讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间相互交流、启发和借鉴，及时反馈，有利于学员取长补短，开阔思路，促进能力的提高。
2.要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力。研讨法要求在调查准备的基础上，就研讨内容提出自己的观点，找出解决办法，因而学员必须独立思考，收集、查阅各种资料，分析问题，并用语言表达，同时还要能判断评价别人的观点并及时做出反应。
3.加深学员对知识的理解。通过对实际问题的研究、讨论，为学员提供了运用所学知识的机会，加深了学员对原理知识的理解，提高其运用能力.并激发进一步学习的动力。
4.研讨法形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。
总之，研讨既可以用于知识学习，又可以用于能力开发、心理训练。
...12-09
人力资源管理员考试就要开始咯，赶快复习起来吧，出国留学网竭尽全力为各位同学准备了“2017人力资源管理员难点：劳动定额的内容知识要点”，希望对各位考生有帮助。
劳动定额的内容知识要点
【学习目标】
通过学习，掌握劳动定额的影响因素及制定劳动定额的依据，以及劳动定额制定的基本方法。
【知识要求】
一、劳动定额的影响因素
(一)与设备、工具有关的因素
设备、工具、材料的数量、性质、使用情况，将直接影响到操作方法和操作时间。所以，在工时定额制定之前，应查明生产设备的种类，决定其效能，鉴别其精度等级，并确定其数量;同时应建立必要的生产管理制度，实行定人、定机、定活，合理分工，加强协作，实现专业化生产，以提高劳动生产率。
(二)与生产情况、生产过程有关的因素
加工材料对工时定额的制定也有较大的影响，如加工零件所使用的材料种类、规格、性能、数量等，以及零件本身的种类、数量、名称、规格(形状尺寸)、加工面大小、加工精度等，都应了解是否一致。生产情况对工时定额制定的影响也很大。生产情况不正常，月初松月底紧，则将发生前后不一致的现象，严重地影响工时定额的执行。
(三)与操作方法有关的因素
必须了解操作规程是否合理，工人是否遵守，与实际操作是否一致，谁做得比较好，有无先进经验可以推广，机动与手动有无交叉的可能’，劳动强度怎样，操作是否需要指导等。当掌握第一手资料以后，进一步分析研究，设计合理的操作方法。
(四)劳动力的配备与组织有关的因素
对于技术工人和普通工人的配备情况、分工协作情况，应进行了解和分析，以便发现劳动组织上的不足之处，从而寻求原因，采取措施。同时，还必须了解工人等级与工作物等级的配合情况，了解工作物等级的决定是否根据生产条件，是否考虑到工作物的精确性、复杂性与重要性，是否高等级工人做低等级工作，而低等级工人却做高等级工作;还必须了解工人等级的评定情形，了解分工与专职的情况，个别工人的工种、工龄等，以供分析时参考。
(五)与工作地有关的因素
1.对工作地的布置应进行分析与了解，以决定生产设备、工具、材料、半成品在工作地上的布置是否合理，工作地面积是否够用，工人的坐凳及工作台是否适当等。
2.工作地的光线、通讯、温度等情况。也影响到工作的进行，必须使工作地的环境与劳动条件尽可能地有利于生产。
(六)与各种规章制度及其他有关的影响因素
1.要了解本企业的作息换班制度，一班还是二班或三班，是否轮流日夜班工作，各班上下班的时间、缺勤率及迟到或早退等情况。
2.要了解劳动纪律的情况，如有无停工做私事、不遵守劳动纪律的情况及原因。’
3.要了解工资及奖励制度推行的效果怎样，有无对劳动生产率起到积极作用，要不要修改，了解这些之后，才能了解工人的生产情绪，掌握定额制定工作。
4.应了解设备的修理制度，有无预修制度，修理制度是否合理、应否改进。如果修理制度没有明...
人力资源管理员难点推荐访问
