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03-07
出国留学网人力资源管理师栏目为读者推荐“二级人力资源管理师2017复习：绩效考评的影响因素”一文，希望对广大读者有所帮助，更多资讯请关注本网。
绩效考评的影响因素
绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏误如下：
绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响：
一、分布误差
从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而，在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形。常见的有三种：
(一)宽厚误差
1.概念：宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。
2.原因：
(1)评价标准过低造成的;
(2)主管为了缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评价;
(3)采用了主观性很强的考评标准和方法;
(4)在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通;
(5)“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉;
(6)对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇;
(7)“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工; ’
(8)尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升;
(9)对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。
3.缺点
(1)考评结果过松过宽，容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘的内部保护主义的错误倾向;
(2)不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。
(二)苛严误差
1.概念：苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。
2.原因：
(1)可能是因为评定标准过高造成的;
(2)惩罚那些难以对付不服管理的人;
(3)迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据;
(4)压缩提薪或奖励人数的比例;
(5)自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。
3.缺点
(1)考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织氛围;
(2)考评结果过于苛刻，对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。
(三)集中趋势和中间倾向
1.概念：集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异。
2.原因：
评定标准不明确或主管在评定工作中平均...
03-07
出国留学网人力资源管理师栏目为读者推荐“二级人力资源管理师2017备考资料：360度考评”一文，希望对广大读者有所帮助，更多资讯请关注本网。
360度考评方法的产生与发展
360度考评方法产生于20世纪40年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心，在评价部队战斗能力以及选拔士兵等活动中发挥了重要作用。
从50年代起，360度考评方法被推广到工商企业，主要用于工作岗位分析，以及管理人员的能力评价、筛选与安置。到了80年代，360度考评方法日趋完善，成为跨国公司人力资源管理与开发的重要工具之一。
360度考评的方法主要强调全方位客观地对员工进行考评，它既注重考评员工的最终成果，又将员工的行为、过程和个人努力的程度纳入考评的内容，使得绩效考评更能客观全面地反映员工的表现和业绩。
基于互联网的360度考评
(一)基于互联网的360度考评的优势
1.克服地域性差异给绩效考评带来的问题。
2.网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性。
3.保持了整个评价过程的适时性和动态性。
4.大大降低了评价成本。
(二)基于互联网的360度考评面临的问题
1.受公司网络化程度影响大
2.存在信息安全隐患
360度考评方法的内涵
360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户(包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
1.上级评价
上级评价又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效评价。这是绩效评价中最常采用的方式，因此主管人员必须熟悉评价方法，并善用绩效考评的结果对下属进行指导，开发下属的潜能。
2.同级评价
同级评价又称同事评价，它是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目的的方法。如果要将考评结果用于选拔人才，同事评价这种方式往往较能使众人信服。
3.下级评价
下级评价又称下属评价，即由下属来评价主管。通过下级的评价，主管可以清楚地知道自己需要加强哪些方面的管理能力，知道自己目前与下属期望之间的落差，有助于对主管的潜能进行开发。
4.客户评价
客户评价，即让客户对员工的服务态度和服务质量进行评价。这种评价方式对从事服务业、销售业的人员特别重要。
5.自我评价
一般而言，员工自评具有较强的主观性，他们常会给予自己较高的分数。因此，使用自我评价时应该特别小心，尽量降低其主观性。
360度考评方法的缺点
1.360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此经常与KPI关键绩效评价相结合，使评价更全面。
2.360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的。
3.360度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，这虽然使考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。而且需要汇总的信息量很...
03-07
出国留学网人力资源管理师栏目为读者推荐“2017二级人力资源管理师复习：提高公平感的措施”一文，希望对广大读者有所帮助，更多资讯请关注本网。
提高公平感的措施
根据分配公平的理论，影响员工分配公平感受的核心有两个方面：一是投入，二是回报。员工的投入指标主要体现在德、能、勤、绩几个方面，如何将员工的贡献作出科学、准确的评估，是员工获得分配公平的基础。
第一、建立科学的绩效考核系统和薪酬系统。
根据分配公平的理论，影响员工分配公平感受的核心有两个方面：一是投入，二是回报。员工的投入指标主要体现在德、能、勤、绩几个方面，如何将员工的贡献作出科学、准确的评估，是员工获得分配公平的基础。
目前，我国企业和事业单位绩效评估方面存在不少问题，主要表现在：
(1)缺乏一套稳定的、与市场接轨的、系统的绩效评估体系
(2)没有严格地、科学地实施绩效考评
(3)没有将绩效考评的结果与晋升、培训和薪酬紧密地结合起来。
要搞好分配公平首先要做好薪酬体系建设工作。薪酬体系建设主要考虑两个方面：内部公平和外部公平。内部公平是要按照员工的岗位、业绩，将员工的薪酬分门别类，形成一套内部的薪酬系统，让员工在相互比较时，感受到分配公平;外部公平则主要是遵从市场经济的法则，尽可能使社会上相同、可比的岗位具有相似的薪酬，如果差距太大，就容易使员工产生离职的念头。
目前，我国的薪酬体系正在逐步地按市场规则建立，但问题仍然比较多：
(1)对组织内岗位职责缺乏明确的说明，导致可比性较低
(2)对岗位之间的关系缺乏科学的比较，岗位测算系数不合理
(3)由于经营状况的差异，相同的岗位、相同的业绩，国有企业和事业单位与外企、民营企业相比，薪酬偏低。这些问题都需要逐步解决。
第二、完善员工参与制度。
根据瑟保特和沃尔克的研究，不管最终的分配结果是否公平，只要员工有参与的权利，而且实际参与了，公平感就会显着地提高。民主参与有许多优点：
(1)可以代表各部门员工的利益，使分配的程序具有公平性
(2)可以监督分配制度的执行，即使是暂时不合理的制度，只要严格按制度执行，员工也会产生公平感
(3)可以改善上下级关系。尽管我国上级和下属之间权力距离比较大，但如果提供员工参与的渠道，上下级就都有了表达自己意见的机会，有利于增进相互理解。
需要员工民主参与的内容很多，如组织的发展战略、分配度、奖励制度、晋升制度和考评制度等的制定和实施。员工在参与中了解了制度制定的原则、利弊，能很好地配合组织政策的实施，减少改革的阻力，提高员工的积极性。另外，员工的民主参与有可能会出现观点不易统一，争议时间过长，影响决策速度等问题。因此，对民主评议过程需要制定时间表，给出最后期限，以保证决策的及时性。
第三、建立申诉制度。
根据瑟保特等的研究，申诉是产生公平感的重要影响因素。即使推行民主参与制，许多制度的缺陷仍然可能因考虑不周而出现不公平的问题。而且制度在实施过程中如果缺乏申诉，制度也就难以严格执行。那么，如何保证制度的逐步完善，如何使合理的制度能够得到有效实施，推行申诉制度就显得十分重要。申诉有许多形式，正常的...
01-06
人力资源管理师考试就要开始咯，赶快复习起来吧，出国留学网人力资源管理师栏目为各位同学准备了“2017年二级人力资源管理师辅导讲义”，希望对各位考生有帮助。
第一章 人力资源规划
第二节 企业人力资源规划的基本程序
1、广义为各种规划，狭义为企业人员，中长计划与短期，五年以上为规划。
2、狭义按年有三种，配备补充和晋升，广义按年有七种，培训薪酬与职涯，还有其他如援助，剩下与狭义相同。
3、规划作用为战略，促进协调与提高，组织个人共发展。
4、规划环境内外部，外有经济和人口，还有科技与文化，内有特征与战略，还有文化与管理。
5、规划原则有四个，满足需求是核心，适应环境与战略，适度流动利稳定。
6、规划程序分五步，调查信息定期限，定量预测是关键，制定计划拿措施，最后评价与修正。
7、七种计划对企业，配置计划和需求，供给培训加费用，政策调整保发展，评估风险拿对策。
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