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脱产培训的类型
1.从实践上看，脱产培训可分为短期脱产培训和长期脱产培训，前者是指离开工作或工作现场几天至三个月的培训，如参加短训班，参加研讨会和出国 短期考察等：后者是指离开工作或工作现场三个月以上时间的培训，如到高等院校进修本科、研究生或MBA，出国进修等，这种形式对培养年轻有为的科技人员或 管理人员较为有效。
2.从安排培训的主体看，脱产培训可分为组织安排的培训和个人选择的培训，前者是组织根据培训计划选择有培养前途的工作者或业务骨干外出参加培 训，这种培训针对性很强，培训的内容往往是组织当前最需要的知识、技能，它是企业员工培训的重要形式之一;后者是指员工个人根据培训计划或自身工作需要， 选择适合自己的培训，如参加高等院校或专门机构举办的短训班等培训形式。
3.从培训的内容看，脱产培训可分为学历培训和更新技能培训，前者以取得学历证、资格证为目的，如读MBA、外贸公司的报关员参加考试前培训等：后者以补充或更新知识、掌握新的技能为目的，如高等院校或专门培训机构举办的培训等。
4.从受训阶层看，脱产培训可分为分阶层脱产培训和分专业脱产培训，前者是指对不同阶层的员工进行脱产教育培训，包括对各类管理阶层员工的培 训，也包括对新员工的岗前培训，还包括对骨干员工的脱产轮训等;后者是指按不同专业对各类员工进行脱产培训，包括对不同员工进行全面质量培训、安全生产培 训、专业新发展培训和技能培训。
分阶层脱产培训的特点：
(1)强调培训对象的职务地位、等级和阶层。某个员工即将进入某个阶层、担当某种职务或取得更高职务时，必须经历一次脱产的教育培训，以便更好地担当新职务。
(2)强调教育培训的综合性，即提高受训员工扮演新角色时必要的综合能力。
(3)强调标准化、规范化教育培训，即按职务工作及担当职务工作所必须具备的知识、技能和态度的要求，按事先规定的、且多年来行之有效的标准化教学方法;按规范的教学大纲和教材;按规定的授课时数和日程安排，按部就班地进行集中脱产培训。
(4)具有定期轮训的特性。企业中的每一位员工都有各自的职务和工作.都有机会晋升更高的职务工作等级。因此分阶层脱产培训是定期进行的，一年一次，或一年两次。每个员工都有资格和机会参加脱产培训，作为职业生涯的基础。
分志业脱产培训的特点：
(1)强调培训的专业性，即对专业部门、专业员工进行专业知识、专业技能的培训。
(2)强调培训内容的单一性。由于生产工艺的变化或所担当的职务工作发生变化，从而使原有的知识结构或技能出现缺失，需要离开职位培训，这种培训主要是缺什么补什么。
(3)强调专业知识和技能的层次。适应各专业、各职务不同层次、不同水平专业人员的需要。
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在岗培训的设计
(一)转岗培训设计
1.转岗培训的程序
因组织原因或个人不能胜任工作而需要转岗，可按以下程序进行：
(1)确定转换的岗位。员工的领导根据其具体条件并在征求本人的意见后提出建议，由人事部门确定。
(2)确定培训内容和方式。培训内容根据员工将要从事的岗位的具体要求确定，培训方式则根据培训内容和受训人数等因素确定。
(3)实施培训。转岗培训与岗前培训在内容上的差别是，转岗培训更偏重专业知识、技能、管理实务的培训。
(4)考核考试。培训结束后应对受训者进行考试或考核，考试、考核合格，由人事部门办理正式转岗手续。
2.转岗培训的方式
由于转岗的原因不同，岗位转换的“跨度”有大有小，这就决定了转岗培训的方式多种多样。
(1)与新员工一起参加拟转换岗位的岗前培训。对企业而言，转岗员工是老员工，但对岗位而言，他们是新员工。因此，转岗员工可以与新员工一起接受培训。
(2)接受现场的一对一指导。转岗往往是个别现象，有时候在企业内对转岗员工进行正规、系统的培训存在困难，在这种情况下，最好的办法是，在新的岗位上边干边学，考试、考核合格后正式上岗。
(3)外出参加培训。如果岗位转换的“跨度”很大，也就是员工现有素质与新岗位的要求之间有较大差距，就必须对其进行系统培训。如果某类培训企业搞不了，可以让员工外出参加相同内容的培训，但这种培训一般时间较长，费用也较高。
(4)接受企业的定向培训。在集中转岗的情况下，企业可以根据员工的发展方向组织集中培训，培训内容、时间长短视将来工作的需要而定。
(二)晋升培训设计
晋升培训主要包括两个阶段：
1.任职前训练阶段。本阶段的目的是提高受训者的理论水平和业务水平，增长受训者的才干，丰富受训者的工作经验，使其具备任职的基本条件。可采用派出学习、参加本企业的理论和专业培训班、参加指定的实践活动等。
2.任职后训练阶段。本阶段的目的是进一步提高受训者的素质。培训时间一般为任职后的1～2年。在这1～2年内，对受训者进行一些专门的培训， 这些培训项目之所以放在任职后，是因为受训者有了一定的领导经验后再接受这类训练效果更好，同时，培训后可以立即加以应用，通过实践来掌握、巩固学习的内 容。培训的内容应根据工作的具体要求设计，如：目标选择训练、工作评估训练、激励训练、逐日反馈训练和时间管理训练等。
(三)以改善绩效为目的的培训程序
1.对员工的绩效进行评价。一般而言，绩效评价每年进行一次或者每年进行一次总评。
2.进行评估面谈。在评估面谈中，考核者向被考核者说明考核结果，双方就绩效改进的方向达成一致。
3.制订绩效改进计划。绩效改进计划是在一定时间内实行的，改进员工绩效的一系列措施，包括做什么、谁来做和何时做。一个计划只针对一个项目。
4.培训。培训应在指导者的指导下严格按照绩效改进计划进行，如有多个计划，要视情况决定培训的顺序或能否将几个...
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基本理论
1、人性内容：分为自然属性;心理属性(是人性的本质，包括：心理过程(认知情感 意志)、心理状态(注意 分心 喜悦 振奋 疲劳 消沉 紧张 松驰)、个性心理特征(能力 气质 性格)、个性意识倾向(需要 动机 兴趣 态度 理想 信念 价值观)四个方面)。
2、情绪是心理状态的主要成分。
3、西方的管理理论中，有四种人性假设及管理方式：1)“经济人”假设及其管理，代表人物是泰罗;2)“社会人”假设及管理，代表人物美哈佛大学教授埃尔顿·梅奥;3)“自我实现人”假设及管理，美著名心理学家马期洛、阿吉利和麦格雷戈(自我实现是人的最高层次需要，只有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地调人的积极性);4)“复杂人”假设及管理，代表人物史克思等20世纪60年代末提出的
4、现代西方哲学中的存在主义、弗洛伊德主义、基督教哲学的人格主义、西方马克思主义等许多流派，都强调了以人为中心，构成现代社会的人本主义思潮。
5、人的管理第一，人是唯一能动的资源要素，是第一资源。满足人的需要，实施激励。
6、企业人自身不断地发展与完善，始终是人本管理坚持的最高目标，也是最本质的核心含义。完善人、开发人、发展人，必然成为人本管理一项甚为重要的核心要求、原则及衡量标准。企业人的不断开发、完善与发展，根本途径在于企业教育培训。
7、在组织能为自己创造利益的前提下，员工自愿进入组织，接受组织的职权和权威，称为“职权接受”。西方企业界盛行的组织扁平化和工作团队。
8、组织是人本管理的主体，追逐组织效益和组织发展，及自欺欺人利益最大化，当然是其管理的宗旨和目标。
9、高素质人力资源或人力资本是现代经济发展的决定性要素。
10、在20世纪50年代末、60年代初，人力资本理论重要的代表人物是美国经济学家、1979年诺贝尔经济学奖得主T·W·舒尔茨。文章包括：“关于农业生产、产出与供给的思考”(1958)、“教育与经济增长”(1961)、“人力资本投资”(1961)、“对人投资的思考”(1962)等。
11、人力资本具有收益性，对经济增长的作用大于物质资本。是最重要、最宝贵、最具能动性的资本。人力资本的形成源于人力资本投资。
12、人力资本投资的特征：1)人力资本投资的连续性、动态性;2)人力资本投资主体与客体具有同一性;3)投资者与收益者的不完全一致性;4)人力资本投资收益形式多样。
13、人们为自己或孩子承担着多种类型的投资：教育与培训、迁移、寻找新工作等。
14、人力资本的投资支出结构：投资的私人成本和社会成本是影响投资支出意愿的重要因素。教育投资是人力资本投资的最典型形式之一。机会成本对教育决策的影响有时比直接成本显著。目前世界各国基本上沿着“教育机会均等”的思路来加强和完善各自的公共教育制度。
15、人力资本培训投资包括：管理能力、技术能力、服务能力的培训。
16、人口流动性是现代经济的一个突出特征。在流动中也是整体的资源配置得到优化，因而流动会增进人力资本。流动的成...
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