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考友们都准备好人力资源管理师考试了吗?本文“2017年助理人力资源管理师考点：劳动法律关系的含义”，跟着出国留学网来了解一下吧。要相信只要自己有足够的实力，无论考什么都不会害怕!
2017年助理人力资源管理师考点：劳动法律关系的含义
劳动法律关系的含义
任何一种社会关系经相应的法律规范调整后即转变为法律关系，即当事人之间以权利义务为内容的法律关系。实际运行的劳动关系同样表现为劳动法律关 系。所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者(雇员)与用人单位(雇主)之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动 过程中所发生的权利义务关系。
劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：
其一，存在现实的劳动关系;
其二.存在着调整劳动关系的法律规范。
显然，如果没有国家意志的干预，劳动关系就完全根据当事人双方的意志形成，是纯粹的双方的行为。近现代社会倡导意思自治，契约自由，只要雇员与 雇主意思表示一致，双方合意，即可以形成劳动关系。劳动关系的存在及其运行并不以劳动法律规范是否存在为前提条件。只要生产的客观条件与主观条件产生分 离，要进行劳动，两者必须结合起来。在劳动力与生产资料结合的过程中，必然形成劳动关系。劳动关系不过是劳动的社会形式，因而，劳动关系的产生是以劳动条 件的分离为其条件。
但是，由于在劳动关系的运行中，劳动关系当事人的不同目标和必然产生的利益差异导致劳动关系运行的冲突，在利益冲突普遍化的状态下为保持必要的 秩序，使其处于一种有序的状态，才需要法律加以规范。劳动法在历史上的形成和发展历程中清楚地反映了这种事实。在现代社会，劳动关系是基于劳动合同而建立 的，劳动合同制度本身就是一种法律制度。正是在这个意义上，学者们在定义劳动关系的概念时总是将法律要素包含在劳动关系之中。在现代市场经济制度中，法律 制度，特别是劳动法律制度已经不仅仅是劳动关系运行的客观条件或者说是劳动关系运行的制度环境;实际上，国家意志已经明确而具体地介入到劳动关系之中了。 在这种条件下，劳动关系的性质已经发生了变化。当劳动关系受到法律确认、调整和保护时，劳动关系也就不完全取决于雇主与雇员双方的意志。当事人必须服从国 家的意志，在确定劳动关系各方面的内容以及劳动关系当事人各自的行为时，如工时、工资、劳动条件等，以及变更、解除和终止劳动关系时，必须服从国家意志的 制约，使确立的劳动关系既符合当事人双方的意志，又符合国家法律意志的要求。与此同时，任何一方违反法律规范，都将承担法律责任。劳动关系经劳动法律规 范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方有明确的权利义务。这种受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权利义务为内容的劳动关 系即为劳动法律关系，它与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
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考友们都准备好人力资源管理师考试了吗?本文“2017年四级人力资源师考试重点：企业战略”，跟着出国留学网来了解一下吧。要相信只要自己有足够的实力，无论考什么都不会害怕!
2017年四级人力资源师考试重点：企业战略
企业战略
1、SWOT分析法提供的四种战略：增长型战略(SO)、扭转型战略(WO)、防御型战略(WT)、多种经营型战略(ST)
2、总体战略分为：进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略。进入战略又可分为：购并战略、内部创业战略、合资战略。撤退战略中特许经营撤退方式是指企业卖给被特许经营企业以有限权力，而收取一次性付清的费用。
3、一般竞争战略分为：
1)低成本战略：(制定原则：领先原则、全过程你成本的原则、总成本最低的原则、持久原则。)
2)差异文化战略：(实施途径：①使用具有独特性能的原材料和其他投入要素;②开展技术开发活动;③严格的生产作业活动;④特别的营销活动;⑤扩大经营范围。制定原则：效益原则、适当原则、有效原则。)
3)重点战略：
4、企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。战略控制一般由三方面活动组成：1)制定战略评价标准;2)进行实际成效与标准的对比分析;3)针对偏差采取纠偏行动.
5、战略评价标准一般由定量和定性两方面的标准组成。定量标准含：资金利用率、劳动生产率、工时利用率、市场占有率、利润总额、销售利润率、投资收益率、股票平均收益等。定性标准含：战略与环境的一致性、存在的风险性、战略与资源的配套性、战略执行的时间性、战略与企业组织的协调性等。
6、战略控制的方法分为事前控制、事中控制和事后控制。
企业能力
1、企业在能力分析的过程中，采用的方法：应采取对比的方法，进行横向和纵向的分析，才能了解企业的优势和弱势及所处的竞争地位。
2、企业能力评价的标准：在分析企业能力时，效率和效果是两个主要的标准。在成本竞争中，效率指标对企业特别重要。通过服务或产品的差异化竞争的企业，效果是关键性的衡量指标。
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考友们都准备好人力资源管理师考试了吗?本文“2017年四级人力资源师考试考点：劳动法律关系的内容”，跟着出国留学网来了解一下吧。要相信只要自己有足够的实力，无论考什么都不会害怕!
2017年四级人力资源师考试考点：劳动法律关系的内容
1、劳动法律关系得内容是权力和义务。
2、劳动法律关系是以法律上的权利义务为纽带而形成的社会关系，运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的第一次调整。
劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为、侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法的第二次调整。
3、劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容、客体。
4、劳动法律关系的主体包括：企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系得劳动者，即雇主与雇员。工会是团体劳动法律关系的形式主体。
5、劳动法律关系的内容：根据劳动法的规定：
劳动者享有平等就业和选择职业的权利;
取得劳动报酬的权利
休息休假的权利
获得劳动安全卫生保护的权利
接受职业技能培训的权利
享受社会保险和福利的权利
提请劳动争议处理的权力
法律规定的其他劳动权利
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大家做好准备迎接人力资源管理师考试了吗?出国留学网诚意整理“2017年助理人力资源管理师考点：定员标准的编写格式和要求”，只要付出了辛勤的劳动，总会有丰硕的收获!欢迎广大考生前来学习。
2017年助理人力资源管理师考点：定员标准的编写格式和要求
定员标准的编写格式和要求
【学习目标】
通过学习，掌握定员标准的概念、分类、内容和原则，以及起草和修订定员标准的基本方法。
【知识要求】
一、定员标准的概念
定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布.在-定范围内对劳动定员所作的统-规定。
在过去传统的计划管理体制下，国家对国有企业劳动力的使用严格控制，并由各行政主管部门统-制定劳动定员标准，作为编制劳动计划、核定员工工资基金的依据。纵观我国过去劳动管理的历史，各产业部门以及劳动行政主管制定、发布的各类编制定员标准，对于节约使用劳动力，提高全员劳动生产率，促进国民经济的发展，确实起到了积极的作用。
随着我国经济体制改革的不断深入，社会主义市场经济体制的逐步确立，企业开始走向市场，与过去的行政主管部门脱钩，成为自主经营、自负盈亏、具有独立法人资格的经济实体。在这种情况下，企业为了迎接市场的挑战，提高竞争力，必然在开拓市场的同时，重视和加强包括劳动定员在内的各项基础管理工作。如前所述，以制定、贯彻劳动定额标准(包括定员标准)为主要内容的标准化活动，对于提高企业经济效益具有十分重要的意义。
劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，它属于劳动定额工作标准，即以人力(活劳动)消耗、占用为对象制定的标准。它具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统-性等-系列特征。
二、企业定员标准的分级分类
(-)企业定员标准的分级
按照管理体制分类方法，企业劳动定员标准可区分为以下四类。
1.国家劳动定员标准。由国家标准化主管机构批准、发布，是在全国范围内统-的劳动定员标准。
2.行业劳动定员标准。由行业标准化主管机构批准、发布，是在某-行业范围内统-的劳动定员标准。
3.地方劳动定员标准。由省、自治区、直辖市标准化主管部门发布，是在当地范围内统-的劳动定员标准。
4.企业劳动定员标准。由企业批准、发布，是在本企业范围内统-的劳动定员标准。
(二)劳动定员标准的分类
1.按定员标准的综合程度，可区分为以下两类。
(1)单项定员标准，也称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准。
(2)综合定员标准，也称概略定员标准，是以某类人员以至于企业全部人员为对象制定的标准。
2.按定员标准的具体形式，可区分为以下五类。
(1)效率定员标准。根据生产任务量，每个劳动者的工作效率、出勤率等因素确定的定员标准。
(2)设备定员标准。根据设备性能、生产组织状况、技术要求、工作范围、劳动者负荷量等因素确定的定员标准。
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大家做好准备迎接人力资源管理师考试了吗?出国留学网诚意整理“2017年高级人力资源管理师考试重点：人力资源规划”，只要付出了辛勤的劳动，总会有丰硕的收获!欢迎广大考生前来学习。
2017年高级人力资源管理师考试重点：人力资源规划
人力资源规划
第二节 企业集团组织规划与设计
1、企业集团：是在现代企业高度发展的基础上形成的一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，由多个法人企业组成的经济联合体。
2、垄断组织——托拉斯(1882年在美国)(生产同类产品或生产上有密切联系的企业，通过合并组成大公司。原企业法人资格被取消，由董事会掌管所属企业的生产、销售和财务活动);
康采恩(20世纪20年代在德国)(分属不同的经济部门的许多企业联合在一起，以持股、控股方式，形成庞大企业联合体。各子公司独立，具有法人资格。——现代企业集团雏形)。
3、企业集团的基本特征：
(1)由多个法人企业组成的企业联合体;(2)以产权为主要联结纽带;(3)以母子公司为主体;(4)具有多层次结构(一般称为集团公司或集团母公司)。
4、集团企业间按资本联结程度不同形成多层次企业组织结构。
第一层次企业是集团公司，实质上是控股公司、母公司性质，也称核心企业。
第二层次企业包括控股曾企业、参股层企业和写作层企业。
第三层企业由一级子公司、关联公司、再投资设立的二级子公司、关联公司组成。
四个层级：企业集团核心层企业(集团公司)、紧密层企业(控股子公司)、半紧密层企业(参股关联企业)、松散层企业(协作企业)。
5、企业集团的独特优势：(1)规模经济的优势;(2)分工协作的优势;(3)集团的“舰队”优势;(4)“垄断”优势;(5)无形资产资源共享优势;(6)战略上的优势;(7)迅速扩大组织规模的优势;(8)技术创新的优势。
6、企业集团管理体制的特点：(1)管理活动的协商性;(2)管理体制的创新性;(3)管理内容的复杂性;(4)管理形式的多样性;(5)管理协调的综合性;(6)利益主体多元性与多层次性。
7、正确处理集团利益关系的基本原则：(1)坚持等价交换原则;(2)坚持共同协商、适当让步原则;(3)坚持集团整体效益和成员企业利益相统一的原则;(4)坚持平等互利的原则。
8、国外企业集团管理体质按其内容分为两大类型：即欧美型(母公司—子公司(事业部)—工厂三级组织结构形式，包括“母公司—子公司—工厂”和“集团本部—事业部—工厂”(企业集团内部只有集团本部是独立法人，事业部和工厂不具有独立法人地位)两种变化形式)和日本型(实行“经理会—公司—工厂”三级组织结构形式。韩国企业集团管理体制：“集团会长—营运委员会—子公司—工厂”四级组织结构形式。
9、国外企业集团管理体制特点：(1)组织严密性;(2)因地制宜性;(3)重视人的作用。
10、集团本部控制事业部的措施主要有：(1)资金控制;(2)计划控制;(3)分配控制;(4)人事控制。
11、组织结构是企业集团的组织意识和组织机制赖以存在的基础。
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2017年高级人力资源管理师考试复习资料：人力资源规划
人力资源规划
第三节 企业集团人力资本战略管理
1、人力资本的基本特征：(1)一种无形的资本;(2)具有时效性;(3)收益递增性;(4)累积性;(5)无限创造性;(6)能动性;(7)个体差异性。
2、企业的总资本包括有形资本和无形资本(分为人力资本、组织资本和顾客资本)。
3、人力资本：企业全体员工投入到企业中的能够为企业现在或未来创造收益的人的知识、技能和体能等投入量的价值。
4、彼得.德鲁克认为管理的三个更广泛的职能是：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。
5、人力资源具备其他资源所不具备的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。
6、人力资本专指两种人：一种是职业经理人或称企业家，另一种是技术创新者。
7、人力资本的范畴：(1)广义的企业人力资本包括董事会成员——董事的人力资本、经理班子成员的人力资本以及企业内部各个层级的技术人才、管理人才和所有员工所拥有的人力资本。(2)狭义的人力资本主要包括经理班子成员、高级管理人才和高级技术人才。
8、企业集团人力资本管理的内容：(1)人力资本的战略管理;(2)人力资本的获得与配置;(3)人力资本的价值计量;(4)人力资本投资;(5)人力资本绩效评价;(6)人力资本激励与约束机制。
9、企业集团人力资本管理的特点：(1)企业集团人力资本的整合与协同效应;(2)集团公司对成员企业人力资本的管理主要是以产权控制为主的间接控制;(3)以母子公司之间的人力资本管理为重点;(4)人力资本管理具有多种层次结构。
10、企业集团人力资本管理的优势：(1)它可以在更广阔的领域获得和配置人力资本;(2)它可以发挥团队优势和整体实力;(3)它具有很强的吸引优秀人才的优势;(4)人力资本可以在企业集团内部转移。
11、实施企业集团人力资本战略的基本原则：(1)适度合理;(2)集权与分权相结合;(3)权变原则。
12、制定人力资本战略的基本方法：(1)双向规划过程(通过自上而下和自下而上来制定);(2)并列关联过程;(3)单独制定过程。
13、企业人力资本战略的实施阶段：(1)统一认识阶段;(2)战略的计划阶段;(3)战略的实施阶段;(4)控制与评估阶段。
14、企业集团人力资本战略的实施主要与以下五个因素有关：(1)集团公司级成员企业各级管理者的素质;(2)组织结构;(3)企业文化和价值观;(4)资源分配;(5)计划控制欲员工激励制度。
15、常见的战略实施模式有以下五种：(1)指令型;(2)变革型;(3)合作型;(4)文化型;(5)增长型。
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2017年高级人力资源管理师考点：招聘与配置
招聘与配置
第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用
1、胜任：对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。
可见 | 知识（基本专业相关） |
技能（将事情做好的能力） | |
深藏内涵 | 社会角色（在他人面前我的形象和表现欲） |
自我概念（自我评估、自我认识、自我教育） | |
自身特质（自身特有的典型行为方式） | |
动机（决定外显行为、自然稳定思想） |
图2-1胜任特征的冰山模型
2、胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山”;胜任特征必须是可以衡量和比较的;胜任特征所指的可以单个特征指标，也可以是一组特征指标。
胜任特征几层含义：1、胜任特征含有对个体或组织的基本要求(个体具备完成工作岗位任务要求的能力，组织具备使组织目标得以顺利实现的能力);2、胜任特征能判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即可衡量和可比较性;3、胜任特征是潜在的、深层次的，不是外显因素，是对个体、组织的卓越要求。
3、广义的胜任特征则是泛指劳动者从事社会生产和生活所具有的价值观、动机、行为特征、特质或自我意识，一级只是和技能等各种能力指标。本教材研究的是狭义上的胜任特征。
基础性胜任特征——个人胜任岗位所需要具备的基本能力和素质;
鉴别性胜任特征——个人取得优异绩效所需要具备的卓越能力和素质;
4、胜任...
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大家做好准备迎接人力资源管理师考试了吗?出国留学网诚意整理“2017年助理人力资源管理师考点：薪酬管理”，只要付出了辛勤的劳动，总会有丰硕的收获!欢迎广大考生前来学习。
2017年助理人力资源管理师考点：薪酬管理
1、薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
2、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
3、外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。
4、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。(参与企业决策)
5、影响薪酬水平的主要因素：
个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。
企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。
6、企业薪酬管理的基本原则：①对外具有竞争力②对内具有公平性③对员工具有激励性④对成本具有控制性。
7、企业薪酬制度设计的基本要求：①体现保障、激励和调节三大职能②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件④建立劳动力市场的决定机制⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制⑦构建相应的支持系统。
8、制定企业薪酬管理制度的基本依据：①岗位薪酬调查②岗位分析与评价③明确掌握企业劳动力供给与需求关系④明确掌握竞争对手的人工成本状况⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。⑥明确企业的使命、价值观和经营理念⑦掌握企业的财力状况⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。
9、在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。
10、确定和调整最低工资标准参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率增长率、劳动就业实际状况、地区之间经济发展水平的差异。
11、常用工资管理制度制定的基本程序：岗位工资或能力工资的制定程序、奖金制度的制定程序。
12、工资奖金调整的方式：①奖励性调整②生活指数调整③工龄工资调整④特殊调整。
13、工资岗位评价的原则：①对岗不对人②参与评价③结果公开。
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2017年高级人力资源管理师知识点：薪酬内部公平性
第五章 薪酬管理
第一节 企业薪酬的战略性管理
第三单元 薪酬内部公平性 薪酬制度的完善与创新
知识要求
激 励 理 论 | 需要层次论（马斯洛） | 马斯洛的需求层次理论要点是：人的需要由低到高分为五种类型：生理需要、安全需要、社会的需要、自尊的需要、自我实现的需要 | 前三种需要属于基本需要，满足主要依靠外部条件或者因素，自尊的需要、自我实现的需要属于高级需求，满足需要内在因素 |
双因素理论（赫兹泊格） | 将马斯洛的五个需要层次分为两类，前三个层次为比较低级层次的需要，后两个是比较高级的。满足比较低级需要的因素是保健因素，满足比较高级需要的因素是激励因素，如工作丰富化、承担责任、成就感、认同感、有挑战性的工作机会等。 | 使用保健因子激励不是非常好的激励方式，因为很容易得到满足。激励因子很难得到满足 | |
需要类别理论（麦克莱兰、亚特金森） | 需要分为三类：成就需要（指追求优越感的驱动力或者参照某种标准去追求成就感，追求成功的欲望）、权利需要（促使别人顺从自己的愿望）和亲和需要（寻求与别人建立友善，亲近的人际关系的欲望）。每个人都有这三类需要，只是不同的人身上这三种需要的比例有所不同。 | 成就需要适合被提供有挑战性的工作，权力需求适合被提供权力，地位。建立融洽关系对亲和需要高的人有激励作用 | |
期望理论（费罗姆） |
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2017年助理人力资源管理师考点：劳动力供给和需求
第二节 劳动力供给和需求
【考点】劳动力供给
(一)劳动力和劳动力参与率的概念
含义是劳动力在一定范围内的人口的比率。
根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：
1、供给无弹性
2、供给有无限弹性
3、单位供给弹性
4、供给富有弹性
5、供给缺乏弹性
(二)劳动力参与率的生命同期
(三)经济周期与两种劳动参与假说
【考点】劳动力需求
1.指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
2.根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性分为五类：
1、需求无弹性。
2、需求有无限弹性。
3、单位需求弹性。
4、需求富有弹性。
5、需求缺乏弹性。
企业短期劳动力需求的决定：
(一)边际生产力递减规律(三个阶段：1.边际产量递增阶段、2.边际产量递减阶段、3.总产量绝对减少。)
(二)企业短期劳动力需求的决定
【考点】劳动力市场的含义
广义指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映经济特征之一的经济关系。
狭义劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。劳动力市场的性质：
第一，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件。
第二，劳动力与工资的交换行为。
第三，劳动力市场的劳动交换。
第四，通过劳动力市场的交换。
【考点】劳动力市场的静态与动态均衡：其一指某种经济现象所处的状态、其二指分析方法。
【考点】劳动力市场均衡的意义
1、劳动力资源的最优分配
2、同质的劳动力获得同样的工资
3、充分就业
【考点】人口、资本存量与均衡工资率
(一)人口对劳动力供给的影响
1、人口规模
2、人口年龄结构
3、人口城乡结构
(二)资本存量对劳动力需求的影响
根本改变了劳动力与资本的配置比例，从而使劳动生产率提高，劳动的边际产品增加。
(三)人口、资本存量与劳动力市场均衡
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