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2017年初级经济师《人力资源》重点：需要与激励
需要与激励
第一节 需要与激励概述
一、需要与动机：1、动机有三要素：①决定人行为的方向;②努力的水平;③坚持的水平。2、动机又分为内源性动机(内在动机)和外源性动机(外在动机)。
二、激励：激励对于调动人们潜在的积极性、出色的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。
第二节 激励的理论
一、需要层次理论
(一)需要层次。马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：1、生理需要;2、安全需要;3、归属和爱的需要;4、尊重的需要;5、自我实现的需要。
(二)主要观点
1、人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已;
2、满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用;
3、这五种需要层级越来越高，当低层次的需要被合理的满足后，个体才会追求高层次的需要。
(三)在管理上的应用：1、管理者要考虑员工不同层次的需要;2、管理者需要考虑每个员工的特殊的需要;3、该理论表明组织用于满足低层次的需要的投入效益是递减的。
二、双因素理论
(一)主要内容：1、由赫茨伯格提出，又称“激励—保健因素理论”。“满意”的反面不是“不满意”而是“没有满意”，“不满意”的反面是“没有不满意”。2、激励因素指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备也不会招致员工不满。3、保健因素指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但并不能起到激励作用。
★ 赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论，既有区别，又有联系。需要层次理论针对的是人类的需要和动机，而双因素理论则针对满足这些需要的目标或诱因。保健因素相当于低层次需要，激励因素相当于高层次需要。
(二)在管理上的应用：管理者要调动员工的积极性，首先要注意工资、工作环境等保健因素，使员工不致产生不满，更为重要的是利用工作本身对员工价值这类激励因素去激发其工作热情。
三、ERG理论：奥尔德佛提出，认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要，各种需要可以同时具有激励作用。同时提出“挫折——退化”的观点，认为如果较高层次的需要得不到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。
四、三重需要理论：1、麦克里兰提出，认为人有三种重要的需要：成就需要、权力需要和亲和需要。
2、成就需要高的人具有以下几个特点：有较强的责任感;喜欢能够得到及时的反馈;倾向于选择适度的风险。3、管理上的应用：在对员工实施激励时需要考虑这三种需要的强烈程度，以便提供能够满足这些需要的激励措施。...
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2017年初级经济师《人力资源》重点：激励理论在实践中的应用
激励理论在实践中的应用
一、目标管理：1、目标管理的理论基础是激励理论中的目标设置理论。基本核心是强调通过电话体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。2、目标管理的要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。
二、参与管理：1、参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。2、实施参与管理不但可以发挥员工的专长，提高其对工作的兴趣，而且可以促进管理者和员工的沟通，有利于决策的执行。同时，也是促进团队建设的重要手段之一。参与管理尤其受到年轻一代和高学历员工的重视。3、参与管理要有成效必须符合以下几个方面的条件：①在行动前，要有充裕的时间来进行参与;②员工参与的问题必须与其自身利益相关;③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等;④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁;⑤组织文化必须支持员工参与。4、质量监督小组是一种常见的参与管理模式。
三、绩效薪金制：1、绩效薪金制通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。
2、绩效薪金制的实施必须以公平、量化的绩效评估体制为基础。3、绩效薪金制同期望理论关系比较密切。
第三章组织设计与组织文化
第一节、组织设计概述
一、组织设计的主要概念
(一)组织设计的基本内容：1、组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计，基本内容包括以下两方面：①企业的组织结构设计(对新建企业和现有企业的组织结构设计);②保证企业组织结构正常运行的各项管理制兜缁巴方法设计。2、组织设计从形式上可以分静态设计和动态设计，只对组织结构进行的设计称之为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称之为运态组织设计。3、现代的组织设计理论是动态的，它包含组织结构设计和运行制度设计两个方面。
(二)组织结构设计：1、组织结构(又称为权责结构)是指为实现组织的目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系，这个定义包含以下三方面含义：①组织结构的本质是企业员工的分工协作关系;②设计组织结构的目的是为了实现组织的目标，组织结构是实现组织目标的一种手段;③组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。2、组织结构实际中通常以组织图或组织树的形式出现，这个结构体系的主要内容有：①职能结构;②层次结构(纵向结构);③部门结构(横向结构);④职权结构。3、组织结构包含三个要素：①复杂性;②规范性;③集权度。4、组织结构设计的主要参数包括特征因素和权变因素：①特征因素包括：管理层次和管理幅度、专业化程度、地区分布、分工形式、关键职能、集权程度、规范化、制度化程度、职业化程度、人员结构。②权变因素包括：企业环境、企业战略...
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2017年初级经济师《工商管理》第一章第四节
第四节 工商企业管理的概念、性质与职能
一、工商企业管理的概念
工商企业管理：是指在一定生产方式和文化背景下，由企业经理人员或经理机构依照一定原理、原则和方法，对企业的人、财、物、信息等生产要素进行计划、组织、领导、控制和创新，以提高经济效益，实现盈利目标的活动的总称。
工商企业管理专业是自学考试学科调整后产生的新专业。这一专业的设置是为了培养在社会主义市场经济条件下从事工商业及其他各类企业管理方面工作的专门人才。经过专业学习，成绩合格者应系统地掌握现代管理理论、有广泛的知识。熟悉各类管理的基本技能和科学方法，能够胜任企业管理工作。 工商管理是研究工商企业经济管理基本理论和一般方法的学科，主要包括企业的经营战略制定和内部行为管理两个方面。
二、工商企业管理的基本性质
企业管理具有二重性：
一方面，它具有与生产力、社会化大生产相联系的自然属性;
另一方面，又具有与生产关系、社会制度相联系的社会属性。
三、工商企业管理的主要职能
1.计划职能
计划是企业管理的首要职能。
2.组织职能
3.指挥职能
4.控制职能
5.协调职能
6.激励职能
在一定生产方式和文化背景下，由企业经理人员或经理机构依照一定的原理、原则和方法，对企业人、财、物、信息进行计划、组织、领导、控制和创新，以提高经济效益、实现盈利目标的活动总称。
特点：
“在一定的生产方式下进行”，“有共性，又有差异”，“有章法可循”，“人、物及经济活动”，“管理职能实现”，“取得最佳经济效益”，“动态过程”。
自然属性---与生产力、社会化大生产相关
社会属性---与生产关系、社会制度相联系
1.计划职能---首要职能
2.组织职能---保证
3.指挥职能---手段
4.控制职能---解决增效问题
5.协调职能---解决失效问题
6.激励职能---基础和动力
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2017年初级经济师《工商管理》第一章第三节
第三节 工商企业的职能、目标与责任
一、工商企业的基本职能
企业应与其独立的商品生产经营者的地位相适应，在国家的经济发展和社会进步中发挥其职能。我国工商企业的基本职能主要体现在以下八个方面：
(1)把国家和客户需求转化为企业要求并予以满足。
(2)确保产品质量，增强产品在国内外市场的竞争力。
(3)努力进行技术改造和新产品开发，持续改进组织的管理体系，推动企业的科技进步。
(4)优化配置和合理使用资源，使企业和相关方受益。
(5)确保国家财政收入，逐步增加员工收入。
(6)搞好精神文明建设，提升员工队伍素质。
(7)注重职业健康安全和环境保护工作。
(8)承担必要的社会责任。
二、工商企业的经营目标
企业具有经济性、社会性、独立性、盈利性四个特征，其中最重要的是企业的经济性和社会性。
(一)获取利润
(二)满足社会需要
(三)满足社会需要和获取利润的关系
企业满足社会需要和获取利润两者并非相互排斥，而是互为条件、相互补充的。
首先，利润是企业满足社会需要程度的标志;
其次，利润也是企业满足或继续满足、更好地满足社会需要的一个重要前提;
再次，承担社会责任、满足社会需要是企业生存和发展的重要条件。
因此，获取利润与满足社会需要是相辅相成的。只有满足社会需要，企业才能够取得利润;同时，只有取得利润，企业才能更好地满足社会需要。
三、工商企业的社会责任
企业的社会责任：是指企业在遵守、维护和改善社会秩序、保护和增加社会福利方面所承担的职责和义务。
(一)企业社会责任的含义
(二)企业社会责任的内容
企业对股东承担的社会责任是保护股东及其他出资人的投资，并使之得到合理的收益。
对于新闻媒体，企业的责任是保证提供信息的准确、及时，维护新闻传播的真实性、客观性和时效性原则，并自觉接受社会舆论的监督。
在社区环境中，企业应当通过积极参与本社区的公益活动，提供更多的就业机会和保持环境清洁，为社区居民提供更好的生活场所。
企业对政府的社会责任是认真遵守政府的有关法令和政策规定，接受有关部门的监督、指导或管理，自觉履行作为公民应承担的各项义务。
就消费者而言，企业应当把满足消费者需要作为责无旁贷的义务，尊重和维护消费者的合法权益，同时担负起教育、引导消费者的职责。
总之，承担社会责任是企业协调外部关系的基础。
(三)承担企业社会责任对企业的有利作用
1.企业社会责任意识的增强有助于增强客户忠诚度<...
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2017年初级经济师《工商管理》第一章第一节
第一章 工商企业及其管理概论
第一节 工商企业的概念与发展历程
一、工商企业的形成与发展
(一)企业的概念
企业：是以盈利为目的，依法从事生产、流通和服务等满足社会需要的经济活动，实行自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的法人实体和市场竞争主体。
这一概念大致包括几个方面的含义：
(1)企业必须拥有一定的资源：资本、土地、劳动力、技术、信息。
(2)企业是独立的经济实体：能够独立为社会提供产品和服务。
(3)企业是能够自主经营、自负盈亏的完整的经济组织。
(4)企业必须承担相应的社会责任。促进就业、保护环境、节约资源。
(5)企业是一个独立的民事主体：注册登记，有固定场所，有独立资产，独立核算。
(二)企业的形成
关于企业的形成，存在两种普遍认同的理论观点：
1.马克思主义的观点
马克思主义的观点是：通过考察社会分工的发展和生产技术的进步来探讨企业的产生。
企业的出现是社会分工发展的必然结果。
2.新制度学派的观点
交易费用这一概念，是美国经济学家科斯1937年在《企业的性质》一文中分析企业的起源和规模时首次提出的。
交易费用(交易成本)包括两个方面的内容：
一是获得精确的市场信息的成本;
二是在市场交易中，交易人之间在谈判、讨价还价和履行合同过程中发生的成本。
从交易费用的角度考察，市场和企业是两种不同的资源配置和生产组织方式，市场是通过协议买卖的方式来实现资源配置和组织生产的，企业是通过内部管理的方式来实现资源配置和组织生产的。
(三)企业的发展
1.企业发展的三个主要阶段
(1)手工生产时期。手工生产时期主要是指从封建社会的家庭手工业到资本主义初期的工场手工业时期。
(2)工厂生产时期。
工厂制度的建立是工场手工业发展的飞跃，它标志着企业的真正形成。
(3)企业生产时期。
2.企业发展的基本要求和途径
(1)企业发展的两个基本要求：完善而灵活的经营机制;良好的企业素质。
第一，经营机制。是指能够有效地协调市场需求和企业生产经营的综合体系。主要包括：
动力机制：一个企业必须具有内在强大的经济动力，资产和利益是企业经营机制的动力源泉。企业始终追求资产和利益的增加。动力机制包括所有者权益、经营者权利和劳动者积极性。
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考友们都准备好经济师考试了吗?本文“2017年初级经济师《人力资源管理》重点：人力资源的主要特征”，跟着出国留学网来了解一下吧。要相信只要自己有足够的实力，无论考什么都不会害怕!
2017年初级经济师《人力资源管理》重点：人力资源的主要特征
人力资源的主要特征
与其他资源相比，人力资源有其独特、鲜明的特征。
1.人力资源既具有生产性，又有消费性
人力资源的生产性是指，人力资源是物质财富的创造者，而且人力资源的利用需要一定条件，必须与自然资源相结合.有相应的活动条件和足够的空间、时间，才能加以利用。人力资源的消费性是指，人力资源的保持与维持需要消耗一定的物质财富。
生产性和消费性是相辅相成的，生产性能够创造物质财富，为人类或组织的生存和发展提供条件;消费性则能够保障人力资源的维持和发展。同时消费性也是人力资源本身的生产和再生产的条件。消费性能够维持人的生计，满足需要，提供教育与培训。相比而言，生产性必须大于消费性。这样组织和社会才能获益。
2.人力资源具有能动性
人力资源的能动性是指，人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划地在使用自己的脑力和体力，并具有自我开发的潜力。例如，在蜂房的建筑上，蜜蜂的本领使许多建筑师感到惭愧。但是，最拙劣的建筑师也要比最灵巧的蜜蜂显得优越，这是因为建筑师在用蜂蜡构成蜂房之前，已经在头脑中把它构成。劳动过程结束时得到的结果，已经在劳动过程开始时存在于劳动者的观念中。正因为如此，在价值创造过程中，人力资源总是处于主动位置，是劳动过程中最积极、最活跃的因素，自然资源总是处于被利用、被改造的地位，服从于人力资源。
人力资源的能动性主要包括以下几方面:
(1)人具有意识，知道活动的目的，因此人可以有效地对自身活动作出选择，调整自身与外界环境的关系。
(2)人在生产活动中处于主体地位，并且是支配其他资源的主导因素。
(3)人力资源具有自我开发性，在生产过程中，人一方面是对自身的损耗，而更重要的一方面是通过合理的行为，让自己得到补偿、更新和发展。非人力资源不具有这种特性。
(4)人力资源在活动过程中是可以被激励的，即通过提高人的工作能力和工作动机，从而提高工作效率。
3.人力资源具有时效性
人力资源以人为载体，表现为人的脑力和体力，因此与人的生命周期紧密相连。人的生命周期一般可以分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。在发育成长期(我国规定为16岁以前)，体力和脑力处于不断增强和积累的过程中，这时人的脑力和体力还不足以用来进行价值创造，因此不能称为人力资源。当人进人成年期，体力和脑力的发展都达到了可以从事劳动的过程，可以对财富的创造作出贡献，因而也就形成了现实的人力资源。而当人进人老年期，其体力和脑力不断衰退，越来越不适合进行劳动，也就不能再称为人力资源了。生命周期和人力资源的这种关系决定了人力资源的时效性，必须在人的成年时期进行开发和利用，否则就浪费了宝贵的人力资源。另外，人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。人的...
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2017年初级经济师《人力资源管理》重点：人力资源管理的模式
人力资源管理的模式
从一般意义而言，人力资源管理的模式可以纳入到管理的模式中去，但是由于人力资源管理具有自己的特殊性，因此，它的具体模式会有所不同。米克尔维奇和布德罗提出的四种模式具有一定的代表性。
(1)工业或产业模式—20世纪50年代以前。这一模式以劳动关系的协调为主，关注的问题主要包括工作规则的建立，职业晋升阶梯和职业生涯设计，以资历为基础的报酬体系，雇佣关系和绩效评估等。
(2)投资模式—20世纪60—70年代。随着20世纪60年代美国颁布一系列关于雇佣和就业的法令，对公平就业机会的关注成为焦点;同时，由于白领劳动力的增加，很多依赖知识型员工的企业产生了大量的非工会会员员工，如IBM、柯达等著名公司。对这些员工的管理重点从劳工关系转到培训和开发方面，具体措施包括给员工更多的自主权、工作丰富、培训和长期薪酬等。
(3)参与模式—20世纪80-90年代。随着全球竞争的加剧，对企业提出了新的、更高的要求，如强调团队合作、相互信任、思想观念的一致以及对组织的承诺等，这些都促使组织在人力资源管理过程中更多地采用民主、参与的方式。
(4)高度灵活模式—20世纪90年代以后。随着科学技术的快速发展，尤其是通信和计算机技术的发展，人们的工作与生活方式发生了根本性的变化，没有任何一个企业能够凭借一成不变的管理制度或方法保持长久的发展。人力资源管理的方式必须适应多变的环境，采取灵活的模式。借助“外脑”、聘请顾问、人力资源管理的外包、灵活的雇佣关系、多样的报酬以及权变的组织结构等，这些都是人力资源管理新模式的主要内容。
虽然这四种模式是按顺序提出的，但并不意味着它们之间存在着替代关系。由于组织的性质和发展阶段不同，同一时间内这四种模式可能同时存在于不同的组织中;即便是同一组织，也可能会出现多种模式的相互渗透和结合。
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2017年初级经济师《人力资源管理》重点：人力资源管理的发展
人力资源管理的发展阶段及特点
与企业管理的阶段相对应，人力资源管理大致经历了雇佣管理、人事管理和人力资源管理三个阶段，由于这三个阶段的演变是渐进的，所以人力资源管理阶段实际上也容纳了前面管理阶段中的某些精髓，它们之间并不是绝对排斥的。
(一)雇佣管理阶段
与早期的经验管理相伴随的是人员的雇佣管理阶段，雇主把员工当成机器、工具，看做是简单的生产手段和成本。这时期的管理主要围绕劳工关系展开，所使用的术语主要是劳工关系、工业关系、雇佣关系等。实行的主要是以录用、安置、调动、退职和教育训练为中心的劳动力管理。
(二)人事管理阶段
19世纪末和20世纪早期的欧洲，出现了以打破传统生产方式，以大机器的工业生产为主要特征的工业革命。伴随着生产要素和结构的深刻变化，经济结构、劳动力结构和职能也相应发生质的变化，出现了科学管理的新时代。这时，人事管理作为一种管理活动正式进人了企业的管理活动范畴，员工招聘、工资和福利等现代人事管理的基本职能初步形成。
1.早期的人事管理研究
(1)欧文的初期管理:空想社会主义者罗伯特·欧文于1799年在苏格兰的新拉纳克以合伙形式创建了一家棉纺厂。他认为人是自然的造物，人的行为是所受待遇的反应，雇主和组织应该努力发掘人们的潜力，消除影响员工潜力充分发挥的障碍。随着对人的管理日益得到改善，欧文创建了最早的工作绩效评价体系，把一个木块的四面分别涂成白、黄、蓝黑四种颜色，其中白色代表优秀，黄色代表良好，蓝色代表平均水平，黑色代表差。他把这一木块安装在机器上，每天将反映员工前一天工作表现的颜色转向通道，及时向员工反馈工作业绩
的信息，取得了很好的效果。由于欧文在改善对工作中的人进行管理方面所做的努力，他被誉为“人事管理的先驱”之一。
(2)泰罗的“时间—动作”分析:科学管理的实质内容是将工作分为最基本的机械元素并进行分析，而后再把它们最有效地加以组合。弗雷德里克·W.泰罗被西方称为“科学管理”之父，他主张去分析工作并对其进行科学的监督管理。他进行了最早的“时间—动作”分析实验，使用一只秒表对一名叫施密特的铲装工人进行了细致、准确的研究。通过去除其工作的无效部分，并对技术进行改进，设计出一种最有效的标准工作方式，如对铲的大小、铲斗重量、堆码、铲装重量、走动距离、手臂摆弧及其他工作内容都作了具体规定，其主要目的是确定工人应该怎样工作才能既省时又省力。结果促使施密特的劳动生产率提高了2. 96倍。
在实验研究的基础上，泰罗提出了著名的科学管理四原则:
第一，建立真正科学的劳动过程。即用科学的方法调查和研究一个普通工人在最适宜条件下所能完成的最大日工作量，并在此基础上确定合理的日工作定额，用以代替过去单凭经验的方法。
第二，工人必须经过科学的选拔，保证他们具备与工...
09-12
2016年经济师考试与11月份开始，最后的冲刺阶段，要多加做题，巩固知识点。出国留学网经济师考试栏目为大家分享“经济师初级《房地产》2016考点：房地产的特性”，希望对大家有所帮助。
经济师初级《房地产》2016考点：房地产的特性
1、房地产业的定义
房地产是指包括土地、建筑物及其他地上定着物在内的总称。
2、房地产的重要性
无论从事任何活动，人们都离不开一定的空间场所，房地产正是因为提供了这种空间，而为人们所必须。它不仅是最基本的生活资料，在市场经济中它还是一种商品。
3、房地产业的实物、权益和区位
房地产可以被看作是实物、权益和区位三者的结合体。实物是房地产中看得见、摸得着的部分。而权益则是房地产中无形的、不可触摸的部分。区位则是指地球上某一事物与其他事物在空间方位和距离上的关系。
4、房地产的存在形态
单纯的土地或者单纯的建筑物都属于房地产，都是房地产的一种存在形态。归纳起来，房地产主要有土地、建筑物和房地三种存在形态。
09-12
2016年经济师考试与11月份开始，最后的冲刺阶段，要多加做题，巩固知识点。出国留学网经济师考试栏目为大家分享“初级经济师《人力资源》2016考点：奖金”，希望对大家有所帮助。
初级经济师《人力资源》2016考点：奖金
奖金又称浮动薪酬，是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。其设立目的是在绩效与薪酬之间建立一种密切的联系，从而引导员工行为以实现企业的战略发展目标。
一、个人奖励计划
个人奖励计划是奖励员工达到了与职位有关的绩效标准，如质量、生产率、顾客满意度、安全性以及出勤率等。绩效标准可以是一个，也可以综合几个标准，但最重要的是该标准能够实际反映员工的工作绩效。常见的个人奖励计划有五种:计件制、计时制、佣金制、管理激励计划和行为鼓励计划。
个人奖励计划的优点是:个人奖励计划降低了监督成本，能够更好地预测和控制劳动力成本，而且较易操作，易于沟通。同时个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中。个人奖励计划的缺点是:由于现代企业中职位性质的不断变化，一些职位很难再以物质产出的方式区分员工的个人绩效。此外，个人奖励计划可能会导致员工只做有利于其获得报酬的事情，不利于员工个人技能的发展。
二、团队奖励计划
团队奖励计划奖励的是员工的集体绩效，而不是每个员工的个人绩效。当团队的所有成员都为实现目标作出了贡献的时候，团队奖励最有效。团队奖励计划可以分为两种，即基于团队的奖励计划和收益分享计划。
(一)基于团队的奖励计划
即当团队达到了某一特定目标后，团队中的每位成员都可以分享到团队所得的现金奖励。薪酬分配的方法可以有多种，当团队成员可以观察到成员之间贡献或绩效之间的差异时，可以采用平等分配薪酬的方法，以便于增强团队成员之间的合作。当企业为避免“大锅饭”现象的发生，力图激励团队中贡献较大的成员时，可以采用一部分薪酬支付基于员工个人绩效，一部分基于团队绩效的分配方法。当企业假定较高基本薪酬的员工对团队贡献较高时，则可以根据每位成员的基本薪酬与团队全体成员总体的基本薪酬之比有差异性地分配薪酬。
(二)收益分享计划
指一个团队的成员，通常是一个部门或单位，由于生产率的提高而得到奖励。它根据企业绩效的改善，包括生产力增加、顾客满意度增加、降低成本等，给团队中的员工支付奖金。在企业中用得最为普遍的，同时也是最重要的收益分享计划有斯坎伦计划、拉克收益分享计划以及改进生产盈余计划。
团队奖励计划的优点是在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单，同时团队奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。但这类奖励计划的主要缺点是它导致了优秀员工的流动，由于在团队奖励计划下较容易产生“搭便车效应”，在这种情况下就会使那些为企业作出巨大贡献的员工产生不公平感，从而离开企业。
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