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2017年助理人力资源管理师考点：劳动法律关系的含义
劳动法律关系的含义
任何一种社会关系经相应的法律规范调整后即转变为法律关系，即当事人之间以权利义务为内容的法律关系。实际运行的劳动关系同样表现为劳动法律关 系。所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者(雇员)与用人单位(雇主)之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动 过程中所发生的权利义务关系。
劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：
其一，存在现实的劳动关系;
其二.存在着调整劳动关系的法律规范。
显然，如果没有国家意志的干预，劳动关系就完全根据当事人双方的意志形成，是纯粹的双方的行为。近现代社会倡导意思自治，契约自由，只要雇员与 雇主意思表示一致，双方合意，即可以形成劳动关系。劳动关系的存在及其运行并不以劳动法律规范是否存在为前提条件。只要生产的客观条件与主观条件产生分 离，要进行劳动，两者必须结合起来。在劳动力与生产资料结合的过程中，必然形成劳动关系。劳动关系不过是劳动的社会形式，因而，劳动关系的产生是以劳动条 件的分离为其条件。
但是，由于在劳动关系的运行中，劳动关系当事人的不同目标和必然产生的利益差异导致劳动关系运行的冲突，在利益冲突普遍化的状态下为保持必要的 秩序，使其处于一种有序的状态，才需要法律加以规范。劳动法在历史上的形成和发展历程中清楚地反映了这种事实。在现代社会，劳动关系是基于劳动合同而建立 的，劳动合同制度本身就是一种法律制度。正是在这个意义上，学者们在定义劳动关系的概念时总是将法律要素包含在劳动关系之中。在现代市场经济制度中，法律 制度，特别是劳动法律制度已经不仅仅是劳动关系运行的客观条件或者说是劳动关系运行的制度环境;实际上，国家意志已经明确而具体地介入到劳动关系之中了。 在这种条件下，劳动关系的性质已经发生了变化。当劳动关系受到法律确认、调整和保护时，劳动关系也就不完全取决于雇主与雇员双方的意志。当事人必须服从国 家的意志，在确定劳动关系各方面的内容以及劳动关系当事人各自的行为时，如工时、工资、劳动条件等，以及变更、解除和终止劳动关系时，必须服从国家意志的 制约，使确立的劳动关系既符合当事人双方的意志，又符合国家法律意志的要求。与此同时，任何一方违反法律规范，都将承担法律责任。劳动关系经劳动法律规 范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方有明确的权利义务。这种受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权利义务为内容的劳动关 系即为劳动法律关系，它与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
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考友们都准备好人力资源管理师考试了吗?本文“2017年助理人力资源管理师知识点：劳动法的体系”，跟着出国留学网来了解一下吧。要相信只要自己有足够的实力，无论考什么都不会害怕!
2017年助理人力资源管理师知识点：劳动法的体系
劳动法的体系
劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。
我国劳动法的体系是根据劳动关系法律调整的特点和内容而构成的，《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)的颁布和实施，使我国劳动法的体系趋于完善。我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：
1.促进就业法律制度
在市场经济条件下，通过劳动力市场的自发运行已经证明不可能实现充分就业，劳动力供给与需求在总量与结构上都可能存在失衡，为了保证劳动者的劳 动权，提高劳动力资源的利用水平，促进经济增长，国家有责任通过制定经济政策实现充分就业。促进就业制度的主要内容是规范国家在促进就业方面的职责，各级 政府促进就业的职责，对社会特定人口群体如妇女、残疾人员、少数民族人员、退出现役的军人等的专门促进就业措施。
2.劳动合同和集体合同制度
劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止;集体合同协商、订立的程序、原则，集体合同履行、监督检查等规则。任何国家的劳动立法都不能覆盖劳动 关系运行的全部劳动行为和用工行为，为了使劳动关系处于一种稳定和谐的状态，劳动关系当事人的权利义务除国家立法所规定的原则性规范和最低标准以外，必须 由当事人平等协商确定，而劳动合同和集体合同制度适应了劳动关系运行的这种需要。建立和谐的劳动关系，必须发挥合同规范在调整劳动关系中的作用。
3.劳动标准制度
劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。劳动法所规定的劳动标准为最低劳动 标准，一般属于强行性法律规范，以绝对肯定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力，具有单方面的强制性，不能由当事人协议予以变更。劳动关系当事 人协议约定的劳动条件标准可以高于国家规定的标准，但是不能低于国家规定的标准，低于国家标准的劳动条件不具有法律约束力。例如劳动关系当事人约定的工资 可以高于国家规定的最低工资标准，但是不能低于该项标准;再如工作时间，在正常情况下可以低于每日8小时的标准工作日，但是不能约定超过8小时的工作日， 当然，依照法定程序延长工作时间的不在此列。即使依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每月也不能超过36小时。
4.职业培训制度
职业培训是指对要求就业的或已经就业的劳动者进行的专业技术知识和职业技能的教育与训练，其目的在于开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增 强劳动者的就业能力和工作能力。职业培训是国家国民教育体系的重要组成部分。职业培训制度规定政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能 方面的职责、管理权限、职业分类、通用标准和职业技能考核鉴定制度。
5.社会保险和福利制度
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2017年助理人力资源管理师考点：定员标准的编写格式和要求
定员标准的编写格式和要求
【学习目标】
通过学习，掌握定员标准的概念、分类、内容和原则，以及起草和修订定员标准的基本方法。
【知识要求】
一、定员标准的概念
定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布.在-定范围内对劳动定员所作的统-规定。
在过去传统的计划管理体制下，国家对国有企业劳动力的使用严格控制，并由各行政主管部门统-制定劳动定员标准，作为编制劳动计划、核定员工工资基金的依据。纵观我国过去劳动管理的历史，各产业部门以及劳动行政主管制定、发布的各类编制定员标准，对于节约使用劳动力，提高全员劳动生产率，促进国民经济的发展，确实起到了积极的作用。
随着我国经济体制改革的不断深入，社会主义市场经济体制的逐步确立，企业开始走向市场，与过去的行政主管部门脱钩，成为自主经营、自负盈亏、具有独立法人资格的经济实体。在这种情况下，企业为了迎接市场的挑战，提高竞争力，必然在开拓市场的同时，重视和加强包括劳动定员在内的各项基础管理工作。如前所述，以制定、贯彻劳动定额标准(包括定员标准)为主要内容的标准化活动，对于提高企业经济效益具有十分重要的意义。
劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，它属于劳动定额工作标准，即以人力(活劳动)消耗、占用为对象制定的标准。它具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统-性等-系列特征。
二、企业定员标准的分级分类
(-)企业定员标准的分级
按照管理体制分类方法，企业劳动定员标准可区分为以下四类。
1.国家劳动定员标准。由国家标准化主管机构批准、发布，是在全国范围内统-的劳动定员标准。
2.行业劳动定员标准。由行业标准化主管机构批准、发布，是在某-行业范围内统-的劳动定员标准。
3.地方劳动定员标准。由省、自治区、直辖市标准化主管部门发布，是在当地范围内统-的劳动定员标准。
4.企业劳动定员标准。由企业批准、发布，是在本企业范围内统-的劳动定员标准。
(二)劳动定员标准的分类
1.按定员标准的综合程度，可区分为以下两类。
(1)单项定员标准，也称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准。
(2)综合定员标准，也称概略定员标准，是以某类人员以至于企业全部人员为对象制定的标准。
2.按定员标准的具体形式，可区分为以下五类。
(1)效率定员标准。根据生产任务量，每个劳动者的工作效率、出勤率等因素确定的定员标准。
(2)设备定员标准。根据设备性能、生产组织状况、技术要求、工作范围、劳动者负荷量等因素确定的定员标准。
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2017年助理人力资源管理师考点：薪酬管理
1、薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
2、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
3、外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。
4、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。(参与企业决策)
5、影响薪酬水平的主要因素：
个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。
企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。
6、企业薪酬管理的基本原则：①对外具有竞争力②对内具有公平性③对员工具有激励性④对成本具有控制性。
7、企业薪酬制度设计的基本要求：①体现保障、激励和调节三大职能②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件④建立劳动力市场的决定机制⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制⑦构建相应的支持系统。
8、制定企业薪酬管理制度的基本依据：①岗位薪酬调查②岗位分析与评价③明确掌握企业劳动力供给与需求关系④明确掌握竞争对手的人工成本状况⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。⑥明确企业的使命、价值观和经营理念⑦掌握企业的财力状况⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。
9、在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。
10、确定和调整最低工资标准参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率增长率、劳动就业实际状况、地区之间经济发展水平的差异。
11、常用工资管理制度制定的基本程序：岗位工资或能力工资的制定程序、奖金制度的制定程序。
12、工资奖金调整的方式：①奖励性调整②生活指数调整③工龄工资调整④特殊调整。
13、工资岗位评价的原则：①对岗不对人②参与评价③结果公开。
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2017年助理人力资源管理师考点：劳动力供给和需求
第二节 劳动力供给和需求
【考点】劳动力供给
(一)劳动力和劳动力参与率的概念
含义是劳动力在一定范围内的人口的比率。
根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：
1、供给无弹性
2、供给有无限弹性
3、单位供给弹性
4、供给富有弹性
5、供给缺乏弹性
(二)劳动力参与率的生命同期
(三)经济周期与两种劳动参与假说
【考点】劳动力需求
1.指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
2.根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性分为五类：
1、需求无弹性。
2、需求有无限弹性。
3、单位需求弹性。
4、需求富有弹性。
5、需求缺乏弹性。
企业短期劳动力需求的决定：
(一)边际生产力递减规律(三个阶段：1.边际产量递增阶段、2.边际产量递减阶段、3.总产量绝对减少。)
(二)企业短期劳动力需求的决定
【考点】劳动力市场的含义
广义指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映经济特征之一的经济关系。
狭义劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。劳动力市场的性质：
第一，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件。
第二，劳动力与工资的交换行为。
第三，劳动力市场的劳动交换。
第四，通过劳动力市场的交换。
【考点】劳动力市场的静态与动态均衡：其一指某种经济现象所处的状态、其二指分析方法。
【考点】劳动力市场均衡的意义
1、劳动力资源的最优分配
2、同质的劳动力获得同样的工资
3、充分就业
【考点】人口、资本存量与均衡工资率
(一)人口对劳动力供给的影响
1、人口规模
2、人口年龄结构
3、人口城乡结构
(二)资本存量对劳动力需求的影响
根本改变了劳动力与资本的配置比例，从而使劳动生产率提高，劳动的边际产品增加。
(三)人口、资本存量与劳动力市场均衡
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2017年助理人力资源管理师知识点：工资水平与结构
第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构
【考点】均衡价格论的一般原理及工资决定
说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。
【考点】工资形式
生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。
(一)基本工资
1、工资率
2、货币工资与实际工资
3、计时工资与计件工资
(二)福利
福利作为劳动力价格的构成部分和工资的转化形式，还具有以下特征：
1、福利支付以劳动为基础。
2、法定性。
3、企业自定性和灵活性。
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2017年助理人力资源管理师精选考点：劳动法律关系
第二章 劳动法
第二节 劳动法律关系
【考点】劳动法律关系及其特征
(一)劳动法律关系的含义
指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者(雇员)与用人单位(雇主)之间的权利义务关系;
(二)劳动法律关系
主要包括以下种类：
1、劳动合同关系。
2、劳动行政法律关系。
3、劳动服务法律关系。
(三)劳动法律关系的特征
1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态
2、劳动法律关系的内容是权利和义务
3、劳动法律关系的双务关系
4、劳动法律关系具有国家强制性
【考点】劳动法律关系的构成要素
(一)劳动法律关系的主体
(二)劳动法律关系的内容
(三)劳动法律关系的客体
【考点】劳动法律事实
1、劳动法律行为。
2、劳动法律事件。
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2017年助理人力资源管理师高频考点：企业战略管理
第三章 第一节 企业战略管理
【考点】企业战略环境分析
(一)企业战略的概念与特征
企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征，离开这些特征就称不上经营战略。
(二)企业环境的结构及特点
(三)经营环境分析的方法
1、外部环境的调研
(1)获取口头信息。
(2)获取书面信息。
(3)专题性调研。
2、外部环境的预测。
(四)经营环境的微观分析
1、现有竞争对手的分析
(1)现有竞争对手的数目。(2)现有竞争对手的经营战略。
(3)竞争对手的产品差异化。(4)固定成本的高低。
(5)行业成长过剩。
2、潜在竞争对手分析
(1)产品差异化。(2)规模经济。(3)绝对成本优势。
(4)进入分销渠道。(5)资本需求。(6)现有企业的反应。
3、替代产品或服务威胁的分析
4、顾客力量的分析
5、供应商力量的分析
(五)经营环境的宏观分析
1、政治法律环境
2、经济环境
(1)经济体制(2)经济形势
(3)经济结构(4)经济政策
3、技术环境
4、社会文化环境
【考点】企业分析
(一)企业资源状况分析
1、企业资源的概念
2、企业资源的分析
(1)物质资源状况(2)人力资源状况(3)财务资源状况
(4)技术资源状况(5)管理资源状况(6)无形资产状况
(二)企业能力分析
1、能力的概念及内容
2、企业能力分析的方法
(1)纵向分析(2)横向分析(3)财务分析
3、企业能力评价的标准
(1)效率分析(2)效果分析
(三)企业内部条件和外部环境的综合分析
(四)企业的战略选择
1、总体战略
企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略和撤退战略。
(1)进入战略(2)发展战略/4点
(3)稳定战略(4)撤退战略/6点
2、一般竞争战略
(1)低成本战略/2点(2)差异化战略/2点(3)重点战略
3、不同行业阶段的战略
(1)新兴行业的战略
(2)成熟行业的战略
(3)衰退行业的战略
1)衰退行业战略的影响因素2)衰退行业的战略制定
①领导地位战略。②合适定位战略。③收获战略。④迅速退出战略。
【考点】企业经营战略的实施与控制
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2017年助理人力资源管理师知识点：就业与失业
第四节 就业与失业
【考点】就业总量的决定
就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动。
【考点】失业及其类型
在形成失业现象的直接原因方面，将具有共同性质和特点的失业现象进行归类，主要有以下失业类型：
1、摩擦性失业
2、技术性失业
3、结构性失业
4、季节性失业
【考点】需求不足性失业
(一)需求不足性失业的两种具体形式
(二)缓解需求不足性失业的对策
【考点】失业的度量和失业的影响
【考点】政府行为和劳动力市场
(一)政府支出
(二)劳动力市场的制度结构要素
1、最低劳动标准
2、最低社会保障
3、工会
(三)就业与收入的宏观调控
对就业总量影响最大的宏观调控政策，是财政政策、货币政策和收入政策。
1、财政政策
2、货币政策
3、收入政策
(1)收入政策入其作用
收入政策在社会经济中具有如下重要作用：
1、有利于宏观经济的稳定。
2、有利于资源的合理配置。
3、有利于缩小不合理的收入差距。
(2)收入差距的衡量指标——基尼系数
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2017年助理人力资源管理师高频考点
劳动力与劳动力供给
(一)劳动力和劳动力参与率的概念
现代劳动经济学所要研究的劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。
劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。其含义是劳动力在一定范围内的人口的比率。“一定范围内的人口”可依若干标志进行分类， 如总人口、不同年龄组人口或不同性别人口等。以总人口计算的劳动力参与率(以下简称劳参率)称为总人口劳参率;以某年龄组计算的劳参率称为年龄别劳参率; 以某一性别计算的劳参率称为某性别劳参率。具体的计算公式分别为：总人口劳参率=劳动力/总人口*100%;年龄别(性别)劳参率=某年龄(性别)劳动力/该年龄(性别)人口*100%
劳动力参与率只是测度和反映人口参与社会劳动程度的指标，它本身并不是影响人口参与社会劳动的因素，社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择 和决策，再通过劳参率的变化影响劳动力供给。此外，由于劳参率指标准确地反映劳动参与的变动，故它成为分析劳动力供给变动的工具。
所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其计算公式是劳动力供给量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。设Es为劳动力供给弹性，△S/S表示供给量变动的百分比，△W/W表示工资变动的百分比，则有：
通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：
1.供给无弹性，即Es=0。在这种情况下，无论工资率如何变动(在劳动力市场分析的实际可能范围内)，劳动力供给量固定不变。
2.供给有无限弹性，即Es→∞。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。
3.单位供给弹性，即Es=1。在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。
4.供给富有弹性，即Es>1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。
5.供给缺乏弹性，即Es<1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。
劳动力供给量的变动是指在其他条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。
(二)劳动力参与率的生命周期
如果研究劳参率的长期变动，则可看到如下比较重要的变动趋势：
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