高级人力资源管理师报名系统

　　高级人力资源管理师好不好考，报考的话学费多少？不知道的考生看过来，下面由出国留学网小编为你精心准备了“高级人力资源管理师好考吗 关于高级人力资源管理师费用”仅供参考，持续关注本站将可以持续获取更多的内容!

高级人力资源管理师好考吗 关于高级人力资源管理师费用

　　高级人力资源管理师好考吗

　　2020年人力资源管理师考试共有4个级别，分别为： 高级人力资源师(一级)、人力资源管理师(二级)、助理人力资源管理师(三级)、人力资源管理员(四级)。其中以一级人力资源管理师等级最高。　　

　　高级人力资源管理师费用

　　高级人力资源管理师主要的费用是考试费和培训费，考试费用大概在600-800元，培训费大概是2000元以上。

　　考试费

　　高级人力资源管理师的考试费分为理论知识费用50-60元、操作技能费用400-500元，综合评审150-300元。

　　培训费

　　每个地方的培训机构收费都是不太一样的，最低的费用也在2000元以上。我们培训机构全国的收费标准都是一样的，是1980元。

　　以上便是人力资源师一级好考吗、高级人力资源管理师多少钱的相关信息，高级人力资源管理师如果不通过培训的话，通过率会非常的低。

　　人力资源管理师的考试科目

　　1、考试科目：

　　三级和四级考核两个科目：《理论知识》和《专业技能》;

　　二级和一级考核三个科目：《理论知识》、《专业技能》和《综合评审》。

　　注：2020年人力资源管理师考试各等级全面实施机考(除新疆外，目前新疆仍使用纸笔作答)。具体考试方式以当地官方通知为准。

　　人力资源师一级好考吗

　　人力资源师一级不是很好考，一级人力资源管理师比较适合那些有工作经验的，或者是那些已经取得二级人力资源证书的人。一级人力资源的考试难度很大，通过率不是很高。如果你想报考一级的话，一定要提前很久就要准备。

　　目前拥有一级证书的人全国也超不过10000，如果你真想考的话，建议你找个培训机构进行学习，培训机构的通过率会高一些，而且这些机构还有自己的独到的通过方法。

　　可以看看我们中和培训，14年的行业培训经验，培训累计超过40万人次。

　　拓展阅读：人力资源管理的发展趋势是什么

　　人力资源管理的发...

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　　人力资本的范畴

　　1、广义：广义的企业人力资本包括董事会成员——董事的人力资本、经理班子成员的人力资本以及企业内部各个层级的技术人才、管理人才和所有员工所拥有的人力资本。

　　2、狭义：狭义的人力资本主要包括经理班子成员、高级管理人才和高级技术人才。

　　3、董事：就人力资本对企业的作用而言，我们董事也应该被看做是企业的人力资本，特别是在企业集团中，母公司为子公司选派的董事更显示出这种人力资本的重要作用。

　　人力资本管理的主体与客体

　　1、关系：

　　(1)首先，每个员工都是其自身人力资本的管理主体。

　　因为员工对其自身的人力资本有着天然的控制权，因而他随时都掌握着对自身人力资本投资、工作和消闲合理组合的选择权，以实现自己的效用最大化。

　　(2)其次，股东对董事会人力资本的管理。

　　(3)再次，董事会对经理层人力资本的管理。

　　(4)最后，经理层对企业内部人力资本的管理。

　　2、人力资本管理的研究对象包括：

　　(1)各个层次人力资本管理主体与客体的工作性质、岗位特点和职能以及他们之间的关系;

　　(2)企业整体发展战略、竞争优势和核心竞争力与人力资本战略之间的关系;

　　(3)对人力资本进行有效配置和合理利用。

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　　企业设计平衡记分卡的步骤

　　(一) 企业在实施平衡记分卡的时候，大体可以总结为以下几步：

　　1.建立企业愿景与战略;2.建立平衡记分卡;3.数据处理;4.将指标分解到企业、部门和个人，并将指标与目标进行比较，从而发现数据变动的 因果关系;5.预测并指定每年、每季、每月的绩效衡量指标的具体数字，并与企业的计划和预算相结合;6.实施平衡记分卡，根据计划的实施情况，对年度设定 的各期指标完成情况进行考评，并将薪酬奖励制度与平衡记分卡挂钩;7.经常采纳员工意见和建议完善平衡记分卡并改进企业战略。

　　(二)利用平衡记分卡设计企业绩效指标体系

　　运用平衡记分卡设计绩效管理系统，主要体现在运用平衡记分卡的理论，进行企业KPI指标体系的设计，主要程序是：

　　建立企业的愿景与战略;围绕愿景与战略，从四个方面设计企业层面的KPI;利用战略地图、任务分工矩阵等工具设计部门与班组级BSC;设计岗位(个人)的BSC;将企业、部门、班组、个人的BSC汇总，建立企业KPI库。

　　以平衡记分卡作为核心来完成战略管理的五个重要过程

　　(一)建立企业使命、愿景、价值观、长期目标;

　　(二)对企业所处的内外部环境进行分析;

　　(三)制定企业战略目标;

　　(四)战略执行与跟踪;

　　(五)战略的评估与控制。

　　人力资源管理师的报名资格是怎样的呢?有没有同学了解过呢，没有的话，快来小编这里瞧瞧。下面是由出国留学网小编为大家整理的“人力资源管理师报名资格”，仅供参考，欢迎大家阅读。

　　人力资源管理师报名资格

　　人力资源管理员(国家职业资格四级)

　　1、 具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。

　　2、 具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。

　　3、具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。

　　4、 具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。

　　助理人力资源管理师(国家职业资格三级)

　　1、 连续从事本职业工作6年以上。

　　2、 取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

　　3、 取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

　　4、 取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。

　　5、 取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。

　　6、 取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

　　7、 具有硕士研究生及以上学历证书。

　　人力资源管理师(国家职业资格二级)

　　1、 连续从事本职业工作13年以上。

　　2、 取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。

　　3、 取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

　　4、 取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。

　　5、 具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

　　6、 具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

　　7、 取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

　　人力资源管理师(国家职业资格一级)

　　1、 具有学士学位(含同等学历)，从事本职业工作9年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。

　　2、 具有硕士学位(含同等学历)，从事本职业工作6年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。

　　3、 具有博士学位(含同等学历)，从事本职业工作3年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。

　　4、 取得二级企业人力资源管理师职业资格证书后，从事本职业工作...

　　大家做好准备迎接考试了吗?出国留学网人力资源管理师栏目诚意整理“2017高级人力资源管理师复习指南”，欢迎广大考生前来学习。

　　(1)与人力资源管理不同的是，人力资本管理更强调人的价值大小的差异。

　　a. 因而更重视高存量人力资本所有者的作用以及如何发挥他们的作用问题，也就是更重视对“知识员工”的管理或者对“企业家和技术创新者”的管理问题的研究和实践。

　　b. 但是，作为完整的人力资本管理问题研究，人力资本管理既要重视员工人力资本的当前存量，也要从发展的角度关注未来的人力资本的价值。由于企业学习型组织文化的熏陶和推动，高存量人力资本与低存量人力资本在足够长的时间内和特定的环境下还会相互转换。

　　c. 所以，在人力资本管理中应对那些人力资本含量低而好学上进的员工给予足够的重视。由于他们在工作岗位中不懈地努力学习，许多人从普通劳动者发展成为高级经理、著名企业家、著名科学家、发明家或者高级技术创新者。

　　d. 企业应该充分利用他们的人力资本，并注重对他们的人力资本投资。

　　因此，从普遍意义上讲，企业更应该重视制度体系的构建，形成一种良好的发现人才、培养人才和使用人才的制度体系和机制。

　　(2)与人力资源管理的另一个差异是，人力资本管理对人力资本所有者在企业中地位的基本看法与人力资源管理不同。

　　a. 人力资源管理认为，员工是物质资本的被雇用者，而人力资本管理认为，人力资本所有者是企业的投资者。

　　b. 人力资本管理可以合理地处理和解释人力资本所有者与物质资本所有者之间的地位和收益分配关系。

　　c. 与物质资本一样，人力资本对企业的投资也有类似的方式，在企业中的地位与收益也有类似的安排因为人力资本具有价值量大小和专业方向性，所以人力资本在合作、使用，交易和收入分配方式上主要是以这些特性为依据。

　　d. 在合作过程中，人力资本所有者与物质资本所有者之间不仅存在着利益的一致性，也存在着相互监督和制约关系。所以，物质资本在与人力资本的合作过程中，必须 考虑对人力资本的制约与监督。对不同专业方向和不同价值量的人力资本，可以采取不同的监督与制约方式，例如对于普通人力资本可以按照常规的管理方式进行激 励与监督，而对于高存量人力资本可以采取出让一部分剩余的方式进行激励与约束。

　　“2017高级人力资源管理师:企业人力资源战略的决策”一文由出国留学网人力资源管理师考试栏目分享，希望可以帮到广大考生，了解更多相关详情，请继续关注我们网站的更新!

　　2017高级人力资源管理师:企业人力资源战略的决策

　　当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定扭转型战略;当企业人力资源具有较强的优势时，则采取进攻性战略;当外部环境遇到巨大的威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战略;当企业人力资源具有较强优势时，则应运用多样型战略。

　　高级人力资源管理师证书含金量高吗？想知道的小伙伴看过来，下面由出国留学网小编为你精心准备了“高级人力资源管理师证书含金量如何”仅供参考，持续关注本站将可以持续获取更多的内容!

高级人力资源管理师证书含金量如何

　　现在含金量较高的职业资格证书还有哪些?很早《人民日报》发布了中国含金量最高的十大证书。它们依次是:国家司法考试、注册会计师资格证、执业医师资格证、中国精算师资格证、特许金融分析师、一级建筑师、一级建造师、教师资格证、人力资源管理师、心理咨询师。人力资源管理师上榜十大含金量最高证书，占据一席。

　　什么是人力资源管理师

　　人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。该职业已被国家列为实行就业准入制度的职业，规定从业人员必须持证上岗。

　　结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。工作内容包括:对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计;企业人员供给需求分析、企业组织机构的调整与分析;依据分析数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案 ;人力资源管理费用预算的编制与执行，企业人力资源制度、政策的制定与完善。

　　人力资源管理师分为几级

　　人力资源管理人员全国统一考试按照国家职业标准分为:人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)。

　　为什么人力资源管理师证书的含金量会如此之高呢?

　　1、人力资源管理师已经越来越被认可，含金量越来越高，特别是一级人力资源管理师。目前，三级人力资源管理师已经成为人力资源管理的入门坎。

　　2、国家自2003年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证，该职业已被国家列为实行就业准入制度的职业，规定从业人员必须持证上岗。各单位具体情况要求不一。

　　3、企业人力资源管理人员全国统一考试按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)。

　　4、按照“社会效益第一，质量第一”的原则，职业资格双认证工作在自愿参加的前提下，实行全国统一标准、统一教材、统一命题、统一鉴定时间、统一证书核发。凡考核合格者，由人力资源和社会保障厅(原劳动和社会保障厅)颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理和国家人力资源和社会保障部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。

　　拓展阅读：国际高级人力资源管理师证书有用吗

　　国际高级人力资源管理师证书有没有用

　　注册国际人力资源师认证项目是中国人才研究会经济人才专业委员会、国际人力资源管理协会针对中国大陆广大人力资源工作者事业发展的需要，借鉴了美国...

　　大家做好准备迎接考试了吗?出国留学网人力资源管理师栏目诚意整理“2017高级人力资源管理师辅导讲义”，欢迎广大考生前来学习。

　　1.能够为企业创造现在或未来收益的员工的知识和技能才是企业的人力资本

　　不能为企业创造现在或未来收益的知识、技能和体能不能算作企业的人力资本。

　　2.企业人力资本是全体员工实际投入到企业中的人力资本的价值量之和

　　这种存量的积累是通过有效的招聘、员工培训和“干中学”等得到的。这种价值量还必须是员工投入到企业之中的人力资本，否则就不能算作企业的人力资本。

　　3.企业人力资本是企业内部员工人力资本集体协调与合作的“整合”

　　(1)一个组织或一个企业的人力资本并不等于组成组织或企业的各个个体的人力资本的简单代数之和。

　　(2)这是因为人力资本具有专业方向性，不同个体所具有的人力资本之间存在着替代、互补和互动等多重关系，因而使得群体人力资本存量可能等于或大于甚至小于个体人力资本之和。

　　(3)在考虑群体人力资本时，必须考虑个体人力资本之间的替代、互补和互动所形成的整合效应，这种整合效应的方向，即正向整合和负向整合及其程度本身反映了一个人口群体的生产能力，其实就是人力资本的管理效应。

　　(4)这就是说，多个人力资本合作必须进行有效管理，否则其整体能力要低于各个人力资本之和。这也正是人力资本管理的一个重要研究方面，即如何配置和激励人力资本问题。

　　(1)美国管理学家彼得·德鲁克(PeterF.Drucker)在其著作《管理的实践》中提出的。彼得·德鲁克认为管理的三个更广泛的职能是：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。

　　(2)彼得·德鲁克认为，人力资源不包括经理人员，人力资源是经理人员的管理对象。而从人力资本的角度看，经理人员不仅是企业的人力资本，而且是非常重要的人力资本，甚至可以说是企业最重要的人力资本。

　　(3)所以，人力资源管理是经理人员对员工的管理，而人力资本管理是物质资本所有者与人力资本所有者的有效合作方式。所以，人力资本管理既包括经理人员对员工的管理——人力资源管理，也包括物质资本所有者与人力资本所有者之间合作关系中的治理结构的制度安排。

　　(4)人力资本是蕴涵于人体之中且能够为企业创造现在或未来收益的人的知识、技能和体能。

　　a. 人力资本不是先天就有的，而是主要通过后天的投资形成的。

　　b. 从理论上讲，每一个员工都具有一定的人力资本，这样人力资本管理和人力资源管理似乎就没有什么区别。

　　c. 而事实上，人力资本管理主要强调的是对那些拥有较高人力资本存量的员工及其拥有的知识、技能和体能的管理，

　　d. 因为它强调人的经济价值大小的差异性，并强调高存量人力资本对企业生存发展以及保持竞争优势的巨大作用。

　　(5)普通员工的人力资本含量很低，几乎不存在稀缺性和信息不对称性，因而对普通员工的监督和管理相对容易些。而对于高级经营人才、管理人才和 高级技术人才，由于他们人力资本含量高，通常是十分稀缺的人才资源;他们的工作存在非常大的不对称性，所以对他们的管理非常困难。然而，他们对企业的作用 又决定了企业管理者必须合理配置和有效利用他们的人力资本。因为他们是企业知识创新的源泉，是企业保持与获得...