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要参加人力资源管理师考试的同学们，出国留学网为你整理“2017年高级人力资源管理师知识点：薪酬内部公平性 ”，供大家参考学习，希望广大放松心态，从容应对，正常发挥。更多资讯请关注我们网站的更新哦!
2017年高级人力资源管理师知识点：薪酬内部公平性
第五章 薪酬管理
第一节 企业薪酬的战略性管理
第三单元 薪酬内部公平性 薪酬制度的完善与创新
知识要求
激 励 理 论 | 需要层次论（马斯洛） | 马斯洛的需求层次理论要点是：人的需要由低到高分为五种类型：生理需要、安全需要、社会的需要、自尊的需要、自我实现的需要 | 前三种需要属于基本需要，满足主要依靠外部条件或者因素，自尊的需要、自我实现的需要属于高级需求，满足需要内在因素 |
双因素理论（赫兹泊格） | 将马斯洛的五个需要层次分为两类，前三个层次为比较低级层次的需要，后两个是比较高级的。满足比较低级需要的因素是保健因素，满足比较高级需要的因素是激励因素，如工作丰富化、承担责任、成就感、认同感、有挑战性的工作机会等。 | 使用保健因子激励不是非常好的激励方式，因为很容易得到满足。激励因子很难得到满足 | |
需要类别理论（麦克莱兰、亚特金森） | 需要分为三类：成就需要（指追求优越感的驱动力或者参照某种标准去追求成就感，追求成功的欲望）、权利需要（促使别人顺从自己的愿望）和亲和需要（寻求与别人建立友善，亲近的人际关系的欲望）。每个人都有这三类需要，只是不同的人身上这三种需要的比例有所不同。 | 成就需要适合被提供有挑战性的工作，权力需求适合被提供权力，地位。建立融洽关系对亲和需要高的人有激励作用 | |
期望理论（费罗姆） |
07-14
出国留学网为大家提供“2017年高级人力资源管理师基础辅导讲义：工作分析”供广大考生参考，更多资讯请关注我们网站的更新。
2017年高级人力资源管理师基础辅导讲义：工作分析
001工作分析：
也叫岗位分析，就是采用一定的方法(包括访谈、问卷调查等)对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息(包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等)的过程。
002工作分析包括：
岗位的性质、特点、责任、权限、环境、条件、任职资格、能力素质要求等
03工作分析的过程(6个步骤)：
1)确定目的;2)收集信息;3)选择职位(重要的、能反映公司组织结构、稳定、代表性);4)进行分析(由人力资源工作者进行、职位功能360度评价);5)核对信息;6)撰写说明书。
04常用的工作分析方法：
1)现场观察法;2)工作日志法;3)访谈法;4)问卷法;5)综合分析法。
05常用工作分析问卷：
1)职位分析问卷(paq，position analysis questionnaire) 共包括194个项目
a)构成(6个部分)：信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他职位特征。
b)优点：能通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较分析。
c)缺点：对管理和专业性强职位不足;分数模糊了职位间的区别;揭示两职位重叠项目的区别不够明确。
d)适用范围：技术和半技术性工作
...07-13
出国留学网为大家提供“2017年高级人力资源管理师知识点：劳动关系管理”供广大考生参考，更多资讯请关注我们网站的更新。
2017年高级人力资源管理师知识点：劳动关系管理
1、集体谈判达成一致是工会的坚持点低于雇主坚持点。
2、集团谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：1)宏观经济状况2)劳动力市场劳动力供求状况与雇员的组织程度3)企业货币工资的支付能力4)其他工会组织的集体谈判结果的影响 效应。
3、集团谈判协商应掌握的信息：1)地区、行业、企业的人工成本水平2)地区、行业的平均工资水平3)当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位4)本地区城镇居民消费价格指数5)企业劳动生产率和经济效益6)企业资产保值增值7)上年度企业工资总额和平均工资水平8)其他与工资集体协商有关的情况。
4、六种让步方式：一次到位、二次等比、四次等比、递增、递减加价、依次递减。
5、韦伯提出的层次结构的三重标准：财富-经济标准、威望-社会标准、权力-政治标准。
6、美国社会学家、结构功能主义的代表帕森斯主要以职业作为分层的标准。
7、突发事件的表现形式：1)重大劳动安全卫生事故：①重大的工厂安全技术事故②矿山安全事故③建筑安装工程安全事故;2)重大的劳动卫生事故：有毒有害物危害、粉尘危害、噪声和强光刺激、电磁辐射危害、中暑、冻伤、职业病防治不力等导致的突发事件;3)重大劳动争议：集体劳动争议和团体劳动争议;4)劳资冲突也称群体性事件：①尚未严重激化的群体性事件②矛盾严重激化的群体性事件;5)其他突发事件，如企业重大人事政策调整或生产经营决定重大失误导致严重经济性裁员，财会人员携款外逃导致企业现金周转困难，企业重大商业秘密失密而造成企业产品或服务市场的巨大变化等。
8、突发事件的特点：1)突发性和不可预期性2)群体性3)社会的影响性4)利益的矛盾性。
9、企业突发事件预警信息：财务指标、生产率变动趋势、劳动争议、出勤率、人力资源流动率。
10、重大劳动安全卫生事故处理对策：1)重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提是在企业全体职工中树立牢固的事故意识;2)编制应急预案：①编制应急预案的基本要求：A符合有关法律、法规、规章和标准的规定B结合本地区、本部六、本单位的安全生产实际情况C结合本地区、本部门、本单位的危险性分析情况D应急组织和人员的职责分工明确，并有具体的落实措施E有明确、具体的事故预防措施和应急程序，并与其应急能力相适应F有明确的应急保障措施，并能满足本地区、本部门、本单位的应急工作要求G预案基本要素齐全、完整，预案附件提供的信息准确H预案内容与相关应急预案相互衔接;②制定部门应急预案;③编制生产经营单位的应急预案：按照针对情况的不同，分为综合应急预案、专项应急预案和现场处置方案;3)应急预案的评审、论证与备案：①应急预案的评审A召开听证会B评审形成书面纪要并附有专家名单C评审人员与所评审预案的生产经营单位有利害关系的，应当回避D应当注意实用性、完整性、针对性、科学性、操作性、可靠性、衔接性等内容E应急预案经评审或论证后，由生产经营单位主要负责人签署公布。②应急预案的备案：A地方各级安全生产监督管理部门的应急预案，应当报同级人民政府和上一级安全生产监督管理部门备案B中央管理的总公司的综合...
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出国留学网人力资源管理师考试栏目精心整理提供“高级人力资源管理师2017考点：企业集团职能机构”希望可以帮助到您，更多相关详情，请继续关注我们网站的更新!
高级人力资源管理师2017考点：企业集团职能机构
企业集团职能机构的含义：企业集团的职能机构是指集团本部所设置的各种职能机构、办事机构和专业部门。这些机构的工作权限只下达到成员企业一级，成员企业内部机构如何设置、生产与管理如何进行，则应由各成员企业自行决定。
企业集团职能机构的职权：
①根据集团负责人的布置，为协商议事机构进行战略决策和其他重大决策的磋商提供信息或备选方案;
②拟订集团中长期计划、年度生产经营计划和其他专题计划，经集团协商议事机构决定后，分工合作，负责组织实施;
③根据协商议事机构的决策，集中人力、物力、财力，开展攻关活动，包括重大技术改造、基本建设、科研试验、新产品开发、新市场开拓等;
④根据协商议事机构的决策，从实现本集团的经营战略需要出发，打破成员企业“大而全”“小而全”的格局，对成员企业的生产经营进行优化组合;
⑤对成员企业的生产、技术工作和经营管理进行协调与指导，同时抓好集团的经济活动分析，不断解决集团在生产经营上的薄弱环节和关键问题，提高经济效益;
⑥抓好成员企业不能单独处理的有关业务工作。
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01-06
人力资源管理师考试就要开始咯，赶快复习起来吧，出国留学网人力资源管理师栏目为各位同学准备了“2017高级人力资源管理师讲义：岗位津贴”，希望对各位考生有帮助。
词语定义
首先要明确什么是所谓的津贴——津贴制度是为了补偿职工在特殊的劳动条件和工作环境下的额外劳动消耗和生活费额外支出而建立的一种辅助工资形式。
种类介绍
津贴的名目很多，从津贴的管理层次区分，可以分为两类：一类是国家或地区、部门统一制定的津贴、补贴;另一类是企业自行建立的津贴、补贴。国家统一建立的津贴，一般在企业成本中列支;企业自建的津贴，一般在企业留利的奖励基金或效益工资中开支。 来源：考试大
按津贴的性质区分，大体可分为三类：
岗位性津贴
岗位津贴指为了补偿职工在某些特殊劳动条件岗位劳动的额外消耗而建立的津贴。职工在某些劳动条件特殊的岗位劳动，需要支出更多的体力和脑力，因而需要建立津贴，对这种额外的劳动消耗进行补偿。这种类型的津贴具体种类最多，使用的范围最广。例如，高温津贴，是对从事高温繁重劳动的工人建立的临时性补贴。冶金企业中的炼铁、烧结、炼焦、炼钢、轧钢等工种，根据其作业环境的温度、辐射热强度和劳动繁重程度的不同。建立甲、乙、丙不同标准的津贴。另外还有有毒有害津贴、矿山井下津贴、特殊技术岗位津贴、特重体力劳动岗位津贴、夜班津贴、流动施工津贴、盐业津贴、邮电外勤津贴等，都属于岗位性津贴。
地区性津贴
地区性津贴是指为了补偿职工在某些特殊的地理自然条件下生活费用的额外支出而建立的津贴。如林区津贴，是为了照顾林区森林工业职工的生活，鼓励职工在林区安心工作，发展林业生产而建立的津贴，并根据林区的具体条件和各类人员的不同情况，分别确定不同的标准。另外还有地区生活费补贴、高寒山区津贴、海岛津贴等。这类津贴一般是由国家或地区、部门建立的。企业所在地区如属这些津贴的执行范围，即可照章执行。 考试大论坛
保证生活性津贴
保证生活性津贴是指为保障职工实际工资收入和补偿职工生活费用额外支出而建立的津贴。如副食品价格补贴、肉价补贴、粮价补贴等等。这类补贴具体种类不多，主要是由国家或地区、部门建立的。企业属于执行范围的，即可照章执行。有些企业根据需要，在内部也建立了少量这类补贴，如房租、水电补贴等。
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人力资源管理师考试就要开始咯，赶快复习起来吧，出国留学网人力资源管理师栏目为各位同学准备了“高级人力资源管理师2017辅导讲义：浮动工资”，希望对各位考生有帮助。
经济管理术语
fú dòng gōng zī
也称非固定工资，是固定工资的对称。
一般指劳动者的工资随用人单位经营状况、效益高低和劳动者贡献大小等因素而上下浮动的工资核算形式。
形式
浮动工资有多种形式。
浮动工资有利于调动劳动者的积极性，引导劳动者按照管理者预先设定的目标而努力。
浮动工资指职工工资随着职工劳动成果的大小而上下浮动。浮动工资总额通常不包括固定性的津贴和补贴(如副食品价格补贴)以及特殊情况下支付的工资。企业可以根据需要，选择工资总额中浮动部分的构成。
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出国留学网人力资源管理师考试栏目整理“2017年高级人力资源考试难点：层层控股型结构层次”希望可以帮到广大考生，了解更多详情，请继续关注我们网站的更新!我们将竭诚为广大考生服务!
2017年高级人力资源考试难点：层层控股型结构层次
(1)含义：通过层层控股型联结方式构成的企业集团，是指集团内的母公司(核心企业)经过层层控股，形成多个层级下属公司，从而组成金字塔形的企业集团整体。
(2)出现：层层控股型联结方式主要出现在法国、德国的企业集团和日本的独立系企业集团之中。这些企业集团通常是在与大银行保持一定距离和不发生资本联结关系的情况下，依靠自身的资本积累及自办金融公司调拨系统内企业间资本的方式而逐步发展起来的。
(3)层层控股型联结方式的关键是对企业实施控股，虽然法国、德国和日本的法律规定，母公司必须持有另一家公司半数以上的股份，才能通过董事会 控股该公司。但实际上，由于股份分散化和通过参与制实行逐级控制，母公司无须掌握半数以上的股份，即可达到对整个公司或集团相对控制的目的。
(4)作用：层层控股型联结方式对法国、德国和日本的企业集团的形成及发展起到推动作用：
首先，层层控股可以促进企业集团整体规模的扩大。因为控股可以少量资本控制较多的企业，它是形成企业集团的紧密层(子公司群体)的主要途径。
其次，层层控股有助于发挥企业集团的整体优势。因为这些企业集团在国际上都是著名的跨国公司，产品种类繁多且经营地域广泛，需要紧密结合，以整体优势占领市场。
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2017年人力资源管理师备考已拉开序幕，出国留学网人力资源管理师考试栏目精心整理提供“高级人力资源管理师精选知识点：资金借贷型结构层次”希望可以帮助到您，欢迎广大考生前来阅读!
高级人力资源管理师精选知识点：资金借贷型结构层次
(1)比较：层层控股型和环状持股型作为两种以资本形态出现的联结方式，在企业集团中起着主导作用。但是在企业集团中运用范围更广的联结方式是资金借贷型。
(2)含义：资金借贷型联结方式是指企业集团内工商企业向集团内金融机构借贷或委托发行债券，以经常而密切的融资关系为纽带的联结方式。
(3)归属：一般来说，以这种方式维系与某一企业集团关系的企业大多属于集团的协作(关系)企业。
(4)原因：资金借贷型联结方式的出现是出于两方面的原因：集团内核心企业的选择与协作(关系)企业的需要。
【释：首先，在欧美和日本的财团中，居于核心地位的是银行，这些银行不仅直接通过控股方式控制了集团内一系列企业，同时还更多地按照其发展战 略，以资金借贷关系为纽带，联结一大批企业，进而扩大财团的规模。其次，对于依靠这些银行的资金供给的企业来说，与通过发行股票筹资的资本结合方式相比较 而言，以资金借贷方式进入财团的优势是：①资金借贷可以避免股权交易，确保企业相对的资产独立性;②对于中小型企业来说，由于社会融资要求严格，因此只能 选择与有关银行建立长期稳定的融资关系，进而加入相应的财团;③债券和贷款利息可以计人成本，而股息与红利却只能从税后利润中支付，所以选择资金借贷方式 对企业来说更有利。】
(5)关系：以资金借贷型联结的集团内银行与协作(关系)企业之间的关系是一种控制与被控制的关系。
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“高级人力资源2017年知识点：平衡计分卡数据处理”一文由出国留学网人力资源管理师考试栏目分享，希望对您有所帮助，更多讯息，请继续关注我们网站的更新!
高级人力资源2017年知识点：平衡计分卡数据处理
数据处理按以下步骤进行：
(一)定性数据的处理
定性数据的处理国际通用的方法是采用问卷调研法。
(二)定量指标的处理
(三)确定评价指标的权重: 100%最高
(四)数据综合处理： 逆序法
(五)数据的比较分析
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人力资源管理师考试就要开始咯，赶快复习起来吧，出国留学网人力资源管理师栏目为各位同学准备了“2017高级人力资源管理师考点：年度培训计划制订”，希望对各位考生有帮助。
年度培训计划制订
(一)年度培训计划的内容：
1、培训组织机构的建设。
2、培训项目的运作计划。
3、资源管理计划。
4年度培训预算。
5、培训开发机制建设。
(二)年度培训计划制订的基本步骤：
1、前期准备
2、培训调查与分析
3、年度培训计划主体内容的确定
主体内容包括：培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等。
4、年度培训计划的审批以及开展。
(三)年度培训计划制订的基本要求：
1、各部门及下属机构应当根据自身需求情况制定初步的部门级的年度培训计划，体现员工培训需求和部门培训需求2个层次。
2、培训部门应分析组织层面的培训需求，作为培训计划的方向。
3、培训部门综合所有年度培训计划并进行评价论证与协调，最后得出公司年度培训计划
4、各个部门或者机构应当根据公司通过的年培训计划，对本部门或机构的培训计划进行修改，并提交培训管理部门进行备案。
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